ДОСВІД КОЛЕГ
випускають близько 1,5 тис . робітників на рік . Підготовку професійних менеджерів у США здійснюють 1500 вищих навчальних закладів .
Перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників здійснюється за такими формами : короткотермінові курси при школах бізнесу , вечірні курси для навчання середньої та вищої ланки менеджменту , американські асоціації менеджменту , внутрішньофірмові курси підвищення кваліфікації для нижчої та середньої ланки керівництва , центри підвищення кваліфікації при коледжах . Дослідження свідчать , що у США освіта трудового потенціалу країни стала найдинамічнішим сектором усієї освітньої структури . Боротьба за освіченого працівника набула досить стійкого характеру . Приблизно третина працівників виробництва ( 29 млн . осіб ) вчаться у США постійно . Особливості японської системи підготовки трудового потенціалу зумовлені тим , що в Японії ринок робочої сили інтегрований у коло фірми .
Складовою частиною формування працівника компанії є службова ротація усіх категорій найманих працівників . Працівник спочатку опановує всі види робіт , а потім закріплюється на одному місці . Працівники здатні виконувати різні види робіт . Це дає можливість під час економічного спаду чи реструктуризації виробництва переводити працівників на нові види робіт , швидко та гнучко диверсифікувати виробництво .
Просування працівника пов ’ язано з його робітничим стажем , однак усередині однієї вікової категорії проходить градація , пов ’ язана з особистими та професійними якостями працівників . Постійне навчання формує сприйнятливість до всього нового , інноваційну активність , зростання майстерності і творчого ставлення до виконання своїх обов ’ язків , підвищення відповідальності за якість роботи . В організацію масового та безперервного навчання персоналу в Японії вкладають великі кошти , що є доцільним в умовах « довічного найму ». Японського працівника оцінюють не за індивідуальним виробітком , а за внеском у роботу колективу та сукупну продуктивність корпорації . Важливими критеріями оцінки персоналу є ставлення до праці , акуратність і пунктуальність , взаємодія з колегами , спрямованість на виконання виробничих програм . Залежність співробітника від компанії стає майже цілковитою , коли вона виявляє турботу про його сім ’ ю . Звідси фактичне ототожнення інтересів співробітників і фірми , злагодженість у середовищі персоналу компаній та їх спроможність вистояти в жорсткій конкурентній боротьбі . Компанії , які зуміли реалізувати ці принципи , досягли значних економічних результатів . Водночас політика « довічного найму » зайшла в певну суперечність з інтересами молодих перспективних працівників , творча активність яких дає потужний
« Орбіта профтехосвіти »
№ 1 січень 2018 41