Глава 9 . Обучение и мотивация сотрудников
Лучше , чтобы тренинг был разбит на более мелкие сегменты , каждый из которых проверяется . Например , можно проверять знание блюд последовательно : сначала закуски , потом салаты и супы , горячие блюда и т . д . В конце следует провести финальное письменное тестирование и устный экзамен в виде контрольного обслуживания с вопросами по меню .
Не всегда те , кто быстро учится , становятся лучшими в профессии . Есть люди , которые усваивают медленно , но надолго , а есть те , кто « хватает по верхам ».
Обязательно нужно усиливать желательное поведение поощрением , это заставляет остальных сотрудников добиваться поощрения . Нельзя быть равнодушным к действиям сотрудников , это ведет к безразличию к работе с их стороны .
Еще один важный нюанс , который необходимо помнить при работе с персоналом : позитивная мотивация работает лучше , чем негативная . Поэтому я , например , предпочитаю систему мотивации , при которой сотрудник получает оклад и бонусы ( в случае выполнения определенных условий ). Если поставленные цели не достигнуты , сотрудник получает только оклад .
Очень полезно составить систему стандартов , подходящую именно вашему заведению , ведь каждое заведение в своем роде уникально . И под эту систему должны быть написаны тесты , которые позволят вам время от времени проверять знания сотрудников .
Книга стандартов вашего заведения будет собрана не за один день . Можно взять за основу книгу стандартов сетевого , близкого по концепции ресторана и затем сделать свой свод правил , поняв принцип его построения .
Перейдем к вашему общению с сотрудниками , а также к общению управляющего и шеф-повара с линейным персоналом . Я полностью поддерживаю тех , кто использует коучинг в работе . Оговорюсь сразу : нужно четко представлять себе , о чем идет речь . Коучинг помогает человеку самому решить проблему , задача коуча ( в
111