Ресторанный бизнес в малых городах . Секреты успешного открытия и эффективного управления
Работая на малом рынке труда , мы просто не можем себе позволить разбрасываться квалифицированными сотрудниками и отсеивать кого-то лишь по причине не совсем соответствующего нашим понятиям характера . Конечно , у нас есть критерии , от которых мы не готовы отступать , но они значительно мягче , чем в подавляющем большинстве компаний из крупных городов .
Хотя есть у такого положения вещей и приятная сторона . Порой мы даем шанс не совсем подходящим на первый взгляд кандидатам , которые впоследствии превосходят наши ожидания и в буквальном смысле по-новому раскрываются в своей работе , постоянно растут как в профессиональном , так и в личностном плане . Эти сотрудники — наша большая гордость и настоящая опора в любой , даже самой сложной ситуации .
Проведение собеседования и отбор персонала
Итак , поток кандидатов налажен . Как действовать дальше ?
Во-первых , определиться с теми , кто отвечает на звонки , записывает кандидатов на собеседование и кто непосредственно проводит их . Если компания состоит более чем из 200 – 300 сотрудников , оптимальным решением будет нанять отдельного менеджера по персоналу , который возьмет эти функции на себя .
Однако далеко не все рестораторы могут позволить себе отдельную штатную единицу для выполнения данной работы , им значительно проще распределить эти функции между своими сотрудниками .
Владельцам одного небольшого кафе или ресторанчика я бы порекомендовал перераспределить работу по подбору персонала ( рекрутингу ) следующим образом .
Звонки кандидатов лучше направлять сразу на прямой номер вашего заведения , чтобы не тратить ни свое время , ни время вашего заместителя на это простое дело , не требующее особой квалификации . Хорошо , чтобы подобные звонки принимали админи-
135