Ресторан : работа над ошибками
Итак , вы разобрали заданные вашими коллегами вопросы по одной из существующих методик . Какая картина получилась ? Все ваши сотрудники проводят собеседование в одном ключе ? Раскрывают они кандидата со всех сторон ? И главный вопрос : ваше видение совпадает с видением ваших коллег ? Почти уверена , что нет . В этом и состоит ответ на вопрос , зачем прописывать вопросы и составлять профиль кандидата . Если вы хотите , чтобы все сотрудники были правильно подобраны и двигались в одном направлении , вам нужно установить , какими знаниями и качествами должны обладать кандидаты , и , главное , выбрать способ , как быстро и качественно их выявить .
Поскольку собеседования отнимают много и без того дефицитного времени , рекомендую отсеивать неподходящих людей на самом начальном этапе с помощью первых же показателей . Составьте анкету , где они будут стоять в самом начале , и администратор , принимающий звонок , сможет сразу отказывать таким кандидатам . Для телефонных переговоров обычно достаточно следующих критериев ( вы можете их добавить или убрать ):
• возраст ;
• гражданство ;
• график работы ( если он специфический , например , только в ночь );
• местоположение ресторана ( если до него трудно добраться );
• минимальный уровень заработной платы .
Вопрос о том , почему новые сотрудники не задерживаются в ресторане , подробно разбирают очень редко . В основном менеджеры считают , что человек не хочет работать , потому что это слишком сложно , он не готов к трудностям , зарплата маленькая и т . п . — отговорок можно придумать множество . На самом же деле это ключевой вопрос . Многие работники уходят после первого же « пробного » дня исключительно из-за того , что к их адаптации в ресторанах подходят халатно .
79