Журнал "Компетенции" Компетенции август 2014 | Page 14

В настоящий момент практически во всех
крупных компаниях внедрены общие и
специальные модели компетенций для
ключевых категорий сотрудников

В

округ компетентностного подхода в управлении
персоналом уже долгие годы не утихают ожесточенные
споры – он находит как ярых приверженцев, так и
убежденных противников среди HR-специалистов,
причем совершенно разумные аргументы «за» и «против»
звучат с обеих сторон, и золотая середина неминуемо

вырисовывается. Это, вероятно, тысячная констатация давно известного факта,
которая даже начинает звучать наивно.
Еще один факт: в настоящий момент практически во всех крупных компаниях
внедрены общие и специальные модели компетенций для ключевых категорий
сотрудников. Где-то данная практика небезупречна: в работу берется готовая модель
и старательно прилаживается к реалиям корпоративной жизни, но в большинстве
компаний к этому подходят ответственно и критично, закладывая по-настоящему
внушительные организационные ресурсы на создание всему адекватных
собственных моделей.
Стоит заметить, что диапазон действия моделей компетенций весьма широк и
рано или поздно распространяется на процесс подбора персонала и на оценку при
отборе в кадровый резерв, однако единого понимания и тем более
непротиворечивых правил использования моделей компетенций на данных этапах
не существует. Ведь здесь идет речь об оценке профессионального потенциала – terra
incognita для любых методов (интервью, центров оценки, тестирования и других),
если они применяются несистемно.
Согласно опубликованному недавно Стандарту центра оценки (ЦО), им называется
«комплексный метод диагностики потенциальной успешности в профессиональной
деятельности, включающий набор различных частных методов, основой которого
является оценка поведения участников группой наблюд