Журнал "Компетенции" Компетенции август 2014 | Page 10

Методы разработки модели
компетенций

4. Анализ рабочих задач.
В ходе личной беседы с каждым сотрудником вы узнаете, какие именно навыки и
умения он используют для выполнения своих рабочих обязанностей. В дальнейшем
можно будет делать вывод о компетенциях подчиненных. Отметим, что подобный
метод подходит в большей степени для выявления профессиональных или
технических компетенций. А вот в ситуации с личностными моделями метод не
слишком действенен.
5. Включённое наблюдение.
Этот метод можно характеризовать как один из самых эффективных, но при этом
затратных. Специальные «оценщики», которые длительно наблюдают за работой
сотрудников. Особого внимания заслуживают рутинные ежедневные обязанности.
Походу наблюдения «оценщики» ведут специальные записи, занося информацию в
разработанные формы.
6. Определение критически важных для бизнес-результата событий.
В отличие от предыдущего, этот способ предполагает изучение поведения людей не
в рутинной рабочей обстановке, а в значимых ситуациях. Способности людей
правильно реагировать в такой момент – являются достаточно показательными.
Предложите подчиненным рассказать о самых «ярких» событиях в их рабочей
жизни – поверьте, это будет достаточно информативно. При этом общение может
проводиться с каждым в отдельности или с группой подчиненных.
7. Документальный анализ.
Для выявления компетенций подойдут следующие документы: должностные
инструкции, служебная переписка, квалификационные карты, данные о рабочих
происшествиях, всевозможные отчеты об оценке эффективности работы персонала
и т.д. В этих документах вы найдете информацию о том, какими качествами должен
обладать ваш сотрудник на своем рабочем месте.

"Компетенции" август 2014

страница 10