Журнал "Директор по безопасности" Январь 2020 | Page 6

Другими словами, зарплата будет счи-
таться достойной, если сотрудник знает,
что эти деньги можно получить, прило-
жив адекватные усилия, сумма будет до-
статочно высокой и он будет уверен, что
обязательно ее получит, достигнув соот-
ветствующего результата. Руководство ор-
ганизаций иногда забывает об этих трех
фундаментальных составляющих.
Еще одна теория, на которую стоит об-
ратить внимание, это теория справедли-
вости Адамса. Смысл ее в том, что люди
оценивают свою собственную заработную
плату, сравнивая свою полезность для ком-
пании с полезностью других людей. Так,
например, если сотрудник считает, что он
дает организации больше, чем его колле-
ги, а получает меньше, то он, естественно,
будет недоволен. Отсюда следуют важный
практический вывод. Неважно, сколько мы
платим сотруднику, важно то, считает ли он
эту плату справедливой в сравнении. Ры-
ночная стоимость специалиста иногда всту-
пает в противоречие с внутренней стоимо-
стью в организации. Руководитель платит
как все компании в городе, но специалист
выполняет функции, которые не выполняет
никто. Если сотрудник недоволен заработ-
ной платой, он перестает быть лояльным к
компании, а снижение лояльности напря-
мую связано с безопасностью.
В российской реальности в последнее
время источником угрозы может считать-
ся и так называемая «серая» зарплата. Со-
трудники знают, что недобросовестный
работодатель, выплачивающий зарплату в
конверте, отбирает у них будущую пенсию.
Лояльности такая мотивация не прибавля-
ет, поэтому если организация не делает от-
числения, то можно рассматривать такую
ситуацию как угрожающую безопасности.
Диагностика компании
Перейдем к практике. Чтобы определить
возможные угрозы со стороны персона-
ла, необходимо исследовать три основных
аспекта: общий уровень дохода сотрудни-
ков, инструментальную ценность зарпла-
ты и субъективно оцениваемую справед-
ливость вознаграждения.
Уровень дохода. Данный показатель
рассчитать несложно. Для этого выделяют-
ся основные группы персонала или долж-
ности в компании, и определяется средняя
зарплата на рынке труда. Источниками
данных в этом случае служат: порталы ва-
кансий, официальная статистика, инфор-
мация от кандидатов. Каждый из источни-
ков имеет плюсы и минусы. На порталах
вакансий обычно не публикуют реальные
размеры зарплат на предприятии. Цель
объявления – привлечь максимальное ко-
личество кандидатов. Поэтому в них ука-
зывают не среднюю зарплату, которую по-
лучает специалист на данной должности, а
ту, которую он может получить при соблю-
дении множества условий (проработать 10
лет на предприятии, перевыполнять план в
течение года и т. п.). Кроме того, работода-
тели часто показывают зарплату до упла-
ты налогов, что составляет 13%, а это уже
критично, когда мы имеем дело с исследо-
ванием рынка труда.
Официальная статистика базируется
чаще на данных налоговой службы. Она не
учитывает зарплату, которую работодате-
ли платят неофициально. Поэтому, пола-
гаться на эти сведения полностью также
неправильно.
Информацию о доходах можно полу-
чить из первых рук, то есть от работников
предприятий. Если собирать сведения по
знакомым, то такая выборка будет слиш-
ком маленькой. В этом плане интересны-
ми информаторами являются кандидаты.
Правда, и они иногда приукрашивают ис-
тинную картину, поскольку заинтересова-
ны в том, чтобы на новом месте им плати-
ли больше.
Если на предприятии зарплата ниже
среднего, то можно с относительной уве-
ренностью утверждать, что угроза безо-
пасности со стороны сотрудников есть. В
этом случае происходят следующие нега-
тивные явления:
повышается текучесть персонала;
в компанию приходят новые работ-
ники, которых не приняли на другие пред-
приятия (иначе, непонятно, почему они
пришли туда, где платят меньше всех), а,
значит, среди них есть те, кто составляет
группы риска (алкоголики, наркозависи-
мые, игроманы, люди, имеющие проблемы
с дисциплиной);
сотрудники активно ищут подработку
(иногда криминальную), чтобы компенси-
ровать низкие доходы.
Пример
«Прокуратура Воронежа утвердила об-
винительное заключение и передала в суд
уголовное дело 34-летней воспитательни-
цы одного из детских садов города. Жен-
щину обвиняют в торговле наркотиками,
сообщила пресс-служба надзорного ведом-
ства в среду, 6 ноября.
Как следует из материалов дела, кри-
минальная подработка матери двоих детей
(одному 10 лет, второму – 16) закончилась
на первом же клиенте. Весной женщина
приобрела через интернет партию героина
и расфасовала его по пакетикам» 8 .
Инструментальная ценность зар-
платы. Этот аспект определяет, какие
усилия должен приложить человек, или
что он должен дать взамен, чтобы полу-
чить достойную оплату.
Пример
На одной и той же улице работали два
супермаркета. Зарплата сотрудников была
одинаковой, но из одного постоянно «убе-
гали» люди, а в другом текучки не было.
Дело было в организации процесса торгов-
ли. В магазине, где персонал не увольнял-
ся, обязанности было разделены. Каждый
занимался своим делом, торговый зал был
поделен на зоны и закреплены ответствен-
ные за наличие товара. Сотрудники рабо-
тали без спешки, а магазин выглядел при-
влекательно для посетителей.
В другом магазине царил беспорядок.
Продавцы постоянно делили сферы от-
ветственности, боясь перетрудиться. Ди-
ректор магазина кричал, создавая хаотич-
но-нервозную обстановку. Более полугода
обычно никто не работал, поскольку у лю-
дей просто заканчивались силы и нервы.
Инструментальная ценность зарплаты
– критерий более сложный. Он включает
много составляющих. Сюда относятся:
отношения с коллективом и началь-
ством;
условия труда (температура, шум, воз-
можность принять пищу и т. д.);
характер деятельности (когда челове-
ку приходится все время переключаться с
одной работы на другую, он устает значи-
тельно больше);
расходы сотрудника (например, он
может тратить свои средства на бензин и
обслуживание своего автомобиля, чтобы
добираться до работы или ездить к клиен-
там) и другие факторы.
Обычно руководство организаций не
исследует, какие именно финансовые, мо-
ральные и физические издержки несут
сотрудники. Иногда эти расходы обес-
ценивают даже очень приличный доход.
Субъективная ценность заработной платы
в этом случае снижается.
Субъективно оцениваемая справед-
ливость вознаграждения. Люди, рабо-
тающие в одном коллективе, всегда ин-
тересуются, кто и сколько зарабатывает.
Руководство, обычно, не афиширует раз-
меры заработных плат, понимая, что раз-
ница в доходах оценивается неоднозначно.
Иногда даже вводится запрет на обсужде-
ние дохода. Тем не менее, режим тайны не
помогает. Всегда можно поинтересоваться
у коллеги, сколько он получает за месяц.
Для оценки критерия справедливости
имеет смысл обратить внимание на:
разницу в заработных платах среди
сотрудников одного подразделения;
причины, по которым существует раз-
личие в уровнях дохода;
критерии, по которым назначаются
премии;
то, каким образом происходит повы-
шение зарплат.
Насторожить должна большая разни-
ца в доходах специалистов равной квали-
фикации. С одной стороны, здесь налицо
несправедливая оценка, а с другой, воз-
можно, имеют место неформальные отно-
шения между руководителем подразделе-
ния и подчиненными, кумовство.
Если руководитель не может обосно-
вать, почему у одних людей зарплата выше
или ниже, или приводит неубедительные
причины, вроде «этот человек давно рабо-
тает», или «ему надо кормить семью», это
признак, что в подразделении несправед-
ливая оценка вклада сотрудников.
Что касается справедливости в оплате,
то большое значение имеет то, насколько
сами работники имеют возможность вли-
ять на размеры зарплаты. Если в организа-
ции есть система грейдирования, то это в
значительной степени снижает недоволь-
ство. Главным в этой системе является то,
что, для сотрудников становятся понят-
ны правила, следуя которым, они могут
увеличить свой доход. Грейды могут быть
присвоены за количество отработанных
лет, заслуги перед организацией, уровень
квалификации. Сотрудник понимает, что
ему не нужно всеми силами строить дру-
жеские отношения с начальством, чтобы
сделать карьеру. Ему не обязательно расти
вертикально, поскольку он может стать
уникальным специалистом в рамках ком-
пании и иметь такой же грейд, как и у сво-
его начальника. Благодаря такой системе,
уровень конкуренции между сотрудника-
ми снижается, появляется спокойная рабо-
чая атмосфера, что снижает угрозы безо-
пасности со стороны работников.
1 https://iz.ru/news/693290item/611060/
2 Выделено автором статьи
3 Выделено автором статьи
Красикова Е. М. Статистическое изучение уровня
преступности в Российской Федерации // Молодой
ученый. – 2017. – №16. – С. 269-272. – URL https://
moluch.ru/archive/150/42387/ (дата обращения:
23.11.2019)
4
5
Выделено автором статьи
Голубева Е. В. Влияние уровня дохода на отноше-
ние к деньгам//IV международная интернет-кон-
ференция «Профессиональное самосознание и
экономическое поведение личности» – 2011. – URL
https://sites.google.com/site/konfep/Home/1-sekcia/
golubeva
6
https://www.rbc.ru/technology_and_media/12/11/
2019/5dca80f29a7947c2d9928a9c
7
https://riavrn.ru/news/vospitatel-detskogo-sada-v-
voronezhe-popalas-na-torgovle-geroinom/
8