прошлого века группой ученых в рамках так называемого Хоторнского эксперимента была проведена серия интересных исследований , чтобы определить , как условия труда влияют на производительность
Таким образом , благоприятный психологический климат зависит не от выбора « правильной » модели общения , а от умения руководителя применять разные поведенческие стили тогда , когда нужно .
Малые группы . Ключом к пониманию социально психологического климата также являются малые группы . В них сотрудники непосредственно общаются между собой . Примером такой группы является отдел , семья , группа туристов . Поскольку в малых группах мы проводим большую часть времени , то они определяют наш эмоциональный фон .
Иногда руководители не понимают , почему в компании , где правильно выстроены бизнес-процессы , созданы условия для нормальной работы , а оплата труда устраивает сотрудников , тем не менее происходят негативные явления : текучка , воровство , нарушения дисциплины и другое . Скорее всего , дело в том , что неблагоприятный климат складывается в каждой отдельной малой группе .
Приступая к изучению малых групп , необходимо сначала понять , является ли та или иная группа действительно малой . Бывает так , что на предприятии есть отдел , где трудится 20 – 30 сотрудников – формально , малая группа , но на самом деле это не так . Малые группы могут сформироваться в рамках , например , отдельных кабинетов , где трудятся по 5 – 7 человек . Кстати , пространственный фактор имеет важнейшее значение для образования малых групп . В некоторых организациях руководители целенаправленно смешивают коллектив , пересаживая сотрудников с места на место , разделяя их « географически » что не дает сформироваться устойчивым мини-коллективам .
Малая группа – это отдельный социальный организм , обладающий следующими чертами :
« члены группы стремятся к достижению более высокого статуса повышением квалификации и оплаты труда ;
небольшие размеры группы ;
объединение в группы происходит по таким признакам , как небольшая разница в возрасте , сходные этнические , расовые признаки , наличие совместных интересов вне работ ;
подобные группы стремятся защищать своих членов от увольнений , наказаний , предпринимаемых руководителями высших уровней ;
члены группы свободно общаются друг с другом ; – группы могут добиваться высоких показателей в работе ; – члены групп стремятся дистанцироваться от других членов коллектива как на работе , так и в быту » 9 .
Отличительная особенность членов малой группы по отношению друг к другу – умение не тянуть одеяло на себя .
К сведению
« При подготовке длительных космических экспедиций одной из важных задач была и остается проблема психологической совместимости и взаимодействия членов экипажа … В решение данной проблемы был положен сформулированный Ф . Д . Горбовым принцип моделирования совместной деятельности ( гомеостатическая модель ). В основу принципа было положено наблюдение Ф . Д . Горбова за людьми , моющимися под душем ( питание кабин от общего источника горячей воды малой продуктивности ). Было отмечено , что , если каждый из моющихся , регулируя температуру воды , поступающей в его кабину , довольствовался умеренно теплой водой , вся система быстро приходила в состояние равновесия . Если же хотя бы один человек хотел создать для себя преимущество , то вся система быстро теряла устойчивость из-за встречных действий остальных моющихся , попавших под холодную воду » 10 .
Не случайно в малых группах люди стремятся к тому , чтобы блага распределялись справедливо . В небольшом коллективе видно , кто сколько работает , и кто сколько получает . И еще всегда заметно , пытается ли тот или иной участник получить привилегии , вступая в альянсы с руководством .
Существуют разные мнения по поводу малых групп . Некоторые эксперты считают , что их нужно « разбивать », чтобы в компании не возникало « неподконтрольных » образований . Однако , мы считаем , что это малопродуктивно . Желание быть частью коллектива – естественная потребность человека . В малых группах легче проходит адаптация , сотрудники быстрее обучаются , лучше работают , более лояльны к компании .
Однако существуют группы , которые влияют на социально-психологический климат негативно . Вот несколько видов таких групп :
группы , лоббирующие свои интересы ; обособленные группы ; « развлекательные » группы ;
группы с жесткой системой управления .
Рассмотрим каждую из них по отдельности .
Группы-лоббисты часто возникают , как своего рода стихийный профсоюз . Например , люди хотят повышения зарплаты ( иногда обоснованно ), но , понимая , что их просьбы могут быть не восприняты , обзаводятся единомышленниками . В этом нет ничего плохого , пока группа действует в конструктивном ключе – пишет петиции начальству , аргументированно выражает свою позицию . Но иногда лоббирующие мини-коллективы превращаются в стачечные комитеты , подбивая других сотрудников на то , чтобы хуже работать « в знак протеста », или агитируют присоединяться к их « политическому движению », чтобы манипулировать руководством .
Обособленные группы часто формируются в рамках какого-нибудь подразделения , например , бухгалтерии . Они менее « токсичны », чем группы-лоббисты , но часто усложняют жизнь другим подразделениям . Они не идут на компромиссы , даже когда у них есть возможность . Обособленные группы влияют на социально-психологический климат отрицательно , кроме того , они , при некоторых обстоятельствах , превращаются в группы-лоббисты .
« Развлекательные » группы – это коллективы по сходным развлечениям . Они создаются на основе хобби . Спортсмены , автомобилисты , музыканты находят друг друга на работе . На социально-психологический климат это влияет , скорее , положительно . Но до тех пор , пока увлечения являются социально-приемлемыми . Развлекательные группы – это и группы собутыльников и наркоманов , и любителей сомнительных « приключений ». В качестве источника острых ощущений там выступает воровство товарно-материальных ценностей , похищение секретных данных и т . д .
Группы с жесткой системой управления . Это разновидность обособленных групп , но в них есть распределение ролей , внутренняя иерархия , и , как правило , авторитарный лидер . В таких коллективах существует и система наказаний , традиции , которые нельзя нарушать и т . д . Отношения в группе часто напоминают армейскую дедовщину , что влияет на психологический климат отрицательно .
Психологическая совместимость . Важным фактором является то , насколько хорошо люди могут выполнять обязанности , не вступая в конфликты . Это и называется психологической совместимостью . Существуют два взгляда на совместимость . Согласно одной , люди находят общий язык , если у них много общего . Если интересы , пол , возраст , профессия , детали биографии двух членов коллектива схожи , то можно прогнозировать , что степень совместимости будет высокой . Согласно другой модели , люди сходятся по принципу взаимодополнения . Упрощенно говоря , если один физически сильный , а другой – умный , то они обязательно « сойдутся ». Какая модель верная ? Исследования показывают , что определяющую роль в образовании симпатий имеет сходство , а не различие .
К сведению
« Когда Сюзан Шпрехер и Стив Дак ( Susan Sprecher & Steve Duck , 1994 ) после « знакомства вслепую » устроили свидания 83 случайным парам студентов , где они знакомились , участники , пожелавшие встретиться вновь – таких оказалось 16 %, – были особенно склонны считать себя и партнера похожими » 11 .
Совместимость в значительной мере определяет психологический климат , поэтому при отборе кадров , у кандидата , который в чем-то похож на типичного работника организации , всегда выше шансов на трудоустройство . Руководитель или рекрутер бессознательно ищут того , кто , по их мнению , разделит взгляды и ценности .
В то же время , слишком высокий уровень симпатий скорее мешает рабочему процессу .
К сведению
Одно из исследований психологической совместимости военнослужащих показало , что « группы с высоким уровнем межличностной психологической совместимости часто демонстрируют более низкие результаты совместных действий , чем другие группы . Это вызвано тем , что сотрудники , входящие в состав данных групп , демонстрируют ярко выраженные установки на межличностное общение , и в итоге межличностные контакты начинают мешать совместным действиям » 12 .
В то же время , « группы , в состав которых входят военнослужащие со средним уровнем психологической совместимости , демонстрируют четкое и полное выполнение поставленных задач . В данных группах межличностные отношения характеризуются отсутствием ярко выраженных межличностных установок на общение , с одной стороны , и межличностной напряженности , с другой стороны » 13 .
По-иному ведут себя в коллективах с невысокой психологической совместимостью : « Группы с низким уровнем межличностной психологической совместимости также демонстрируют достаточно полное и точное выполнение поставленных задач . Вместе с этим сотрудники , входящие в состав подобных групп , не желают общаться между собой , и вследствие этого все свои силы направляют на выполнение поставленных задач . Но сотрудники , входящие в состав данных групп , гораздо быстрее утомляются и не могут демонстрировать высокий уровень функциональной готовности в течение длительного времени » 14 . Напомним , что исследование проводилось среди военнослужащих – людей , имеющих соответствующую психологическую подготовку , поэтому они сохраняли работоспособность даже в коллективах с низкой психологической совместимостью .
Таким образом , можно говорить о том , что оптимальный уровень психологической совместимости – средний . У сотрудников нормальные отношения , но не настолько близкие , чтобы мешать работе .
И . А . Эсаулова , Н . И . Нагибина . Токсичный персонал : проблемы и методы управления // Управленец , № 5 , 2017
4
М . В . Савельева . Социально-психологические факторы формирования благоприятного психологического климата в коллективе // Вестник Университета Российской академии образования , № 4 , 2011
И . И . Пацакула , Л . Г . Коваленко . Стиль руководства как психологический фактор , обуславливающий социально-психологический климат предприятия // материалы I Всероссийской открытой научно-практической конференции . Калужский филиал ФИНАНСОВОГО УНИВЕРСИТЕТА при ПРАВИТЕЛЬСТВЕ Российской Федерации . 2014 . Издательство : Эйдос ( Санкт-Петербург )
7
Там же
8
Там же
9
Прокушев Е . Ф ., Прокушев Я . Е . Психологическая совместимость и срабатываемость в первичном трудовом коллективе // Вестник Белгородского Университета кооперации , экономики и права , 2012 , № 2
10
Гатен Ю . В . Вклад Федора Дмитриевича Горбова в космическую психологию // Управление движением и навигация летательных аппаратов . Сборник трудов XIX Всероссийского семинара по управлению движением и навигации летательных аппаратов . Самарский национальный исследовательский университет имени академика С . П . Королева . 2017
11
Д . Майерс . Социальная психология – Спб .: Питер Ком , 1998
12
Е . С . Авдеев . Влияние психологической совместимости сотрудников на эффективность деятельности в организации // Вестник МГОУ , № 4 , 2009