Журнал "Директор по безопасности" Ноябрь 2020 | Page 5

ФИЛОСОФИЯ ЗАЩИТЫ

Психологический климат и безопасность предприятия

ЕГОР ГЛУХОВ специалист по управлению персоналом

Исследования коллективов занимают в психологии особое место . В 20 – 30 годах прошлого века группой ученых в рамках так называемого Хоторнского эксперимента была проведена серия интересных исследований , чтобы определить , как условия труда влияют на производительность . Обнаружился интересный эффект . При изменении условий труда , будь то освещенность , график перерывов или выходных , результативность работников повышалась . Причем позитивный эффект наблюдался как при позитивном , так и при негативном изменении .

К сведению

« Работницы реагировали на любые изменения в работе ( количество и продолжительность перерывов для отдыха или приема пищи , их сокращение , даже полная ликвидация перерывов ) повышением производительности труда . Суммарный результат исследования заключался в том , что на протяжении первых наиболее часто упоминаемых в литературе периодов производительность труда работниц неуклонно росла , не зависела от количества перерывов на отдых и достигла уровня на 30 – 40 % выше начального , который был установлен в начале эксперимента . В частности , в начале 12-го периода работниц лишили сокращенного дня в субботу , двух плановых перерывов , которыми они могли пользоваться во время 11-го периода . Тем не менее , производительность труда возросла на 11 %. На 13-м периоде количество перерывов было восстановлено и работницы начали получать на обед напитки за счет компании . Все это привело к повышению производительности труда на 4 %» ¹ .

Позднее этому эффекту нашли объяснение . Руководитель исследования , Элтон Мэйо , предположил , что повышение производительности было связано с особыми социальными отношениями . Работницы экспериментальной группы пользовались повышенным вниманием , в их небольшом коллективе появились свои нормы и правила , отличные от норм и правил остальных . Кроме того , сам факт участия в интересном исследовании повысил моральный дух сотрудников .

Хоторнский эксперимент подвергался и критике . Существует мнение , что на самом деле выводы не учитывали несколько важных условий , например , того , участники боялись , что если они не будут трудиться производительней , то их могут уволить . Но , как бы там ни было , очевидным стало то , что эмоциональная атмосфера оказывает огромное влияние на работу предприятия . Сунь-Цзы в известном трактате « Искусство войны » пишет так : « Путь – это когда достигают того , что мысли народа одинаковы с мыслями правителя , когда народ готов вместе с ним умереть , готов вместе с ним жить , когда он не знает ни страха , ни сомнений ».

По поводу позитивной атмосферы в коллективе бытуют разные мнения , в том числе , и как о чем-то избыточном , ненужном и даже вредном .

Пример

Рассказывает продавец магазина : « Дружить коллективом не приветствуется . Если коллектив начинает дружить , он начинает воровать – это железное убеждение директората . Что воровать – непонятно : учет регулярный , за недостачи вычитается из зарплаты , да и камеры стоят . Наверно , б / у наполнитель таскаем ? А еще сложившийся коллектив могут « перетасовать » по другим магазинам , и не важно , удобно тебе ездить из дома или нет » ² .

С точки зрения собственника бизнеса или руководителя , социально-психологический климат – тема немного надуманная . Некоторые менеджеры исходят из того , что « мухи должны быть отдельно – котлеты отдельно », то есть , за дружескими отношениями надо идти в семью и к друзьям , а на работу ходят зарабатывать деньги . Однако , люди – существа социальные . Как бы прозрачно ни был построен бизнес-процесс и точно определены KPI , эмоциональная составляющая отношений все равно дает о себе знать . Симпатии и антипатии сильно влияют на работу . Мы проводим в трудовом коллективе всю жизнь , и не только работаем , но и влюбляемся , ссоримся , дружим , поэтому хочется или не хочется руководителю , но заниматься социально-психологическим климатом необходимо .

Безусловно , наличие благоприятного климата само по себе не гарантирует того , что на предприятии не будут воровать , не будет утечек информации и других нежелательных явлений , находящихся в зоне ответственности СБ . Дружеские отношения , как известно , встречаются и в преступных сообществах , что не мешает им наносить вред обществу . Но психологический климат может :

стать оправдательной почвой для тех , кто совершает нежелательные действия ( не соблюдает режим коммерческой тайны , например );

способствуют появлению сотрудников , которые приносят прямой ущерб компании ;

чем больше в организации людей , ведущих себя негативно ( враждебно , манипулятивно , деструктивно и т . д .), тем меньше позитивных и лояльно относящихся к коллективу .

К сведению

« В исследовании ученых из Гарвардской школы бизнеса M . Housman и D . Minor [ 12 ], охватившем более 50 тыс . работников , доказано , что вероятность увольнения ценных сотрудников по собственному желанию возрастает на 54 % в случаях , когда соотношение « токсичных » и « порядочных » сотрудников достигает 1:20 . При этом присутствие только одного такого работника приводит к снижению производительности труда всей команды на 30 – 40 %. Другими словами , наличие даже относительно небольшой доли « токсичного » персонала в компании может привести к крупным организационным издержкам , потере клиентов , падению морального духа сотрудников и уходу лучших из них » ³ .

Плохой социально-психологический климат становится причиной и репутационных потерь . Сотрудники таких коллективов активно размещают информацию в соцсетях о своих отношениях на работе , обсуждают руководство компании .

Что такое психологический климат

В отечественной психологической науке существует 4 разных подхода . Климат рассматривается как ⁴ :

групповое сознание , отражающее все , что происходит в организации с персоналом , включая отношения , условия труда , мотивацию и т . д . ( Л . П . Буева , Е . С . Кузьмин , Н . Н . Обозов , К . К . Платонов , А . К . Уледов );

общий эмоционально-психологический настрой ( А . А . Русалинова , А . Н . Лутошкин );

стиль взаимоотношений ( В . М Шепель , В . А . Покровский , Б . Д . Парыгин );

единство коллектива , сплоченность , наличие общих традиций ( В . В . Косолапов , А . Н . Щербань , Л . Н . Коган ).

Очевидно , что учитывать нужно все эти характеристики , так как они все представляются одинаково значимыми и влияющими друг на друга . Так , например , если люди недовольны условиями труда и заработной платой , то их настроение , безусловно , оставляет желать лучшего . Общий эмоциональный фон будет падать , отношения станут враждебными , следовательно , и никакой сплоченности возникать не будет . Заработная плата , кстати , серьезно влияет на психологический статус сотрудников .

Пример

« Исследование , проведенное недавно проектно-учебной лабораторией образовательной журналистики « Вышки », было посвящено … травле учителей . По словам заведующего лабораторией Александра Милкуса , проблема оказалась малоизученной .

От чего зависит , травят учителя или нет ? Оказалось , что на это не влияют ни пол , ни возраст , ни семейное положение , ни уровень образования учителя . Основной фактор – это уровень доходов педагога . Над учителями с низкой зарплатой издеваются вдвое чаще , чем над коллегами со средними или высокими заработками » ⁵ .

С другой стороны , если люди на работе чувствуют себя подавленно , потому что там принят формально-безразличный стиль коммуникации , то какая бы интересная работа у них не была , они все равно будут не удовлетворены . Даже если им повысить зарплату , они все равно будут думать о том , чтобы уйти на новое место , потому что потребность в нормальных отношениях заложена в каждом .

Если же в организации есть крепкий лояльный коллектив , где все друг другу помогают , есть общая цель , интересы , но зарплата оставляет желать лучшего по сравнению с другими предприятиями ( меньше , чем везде , либо механизм начисления премий кажется несправедливым ), то психологический климат все равно будет неблагоприятным .

Что определяет благоприятный психологический климат

На бытовом уровне существует представление о том , что для нормальной психологической атмосферы нужно одно-два простых решения . Например , иногда кажется , что если руководитель будет вести себя в рамках определенного стиля управления ( как правило , демократического ), то этого будет достаточно . На самом деле все сложнее . Мы предлагаем рассматривать влияние на климат трех составляющих :

поведение руководителя , малые группы ; психологическая совместимость .

Поведение руководителя . Организация – это сложная система , где каждый элемент выполняет свою функцию и обладает свойствами , нужными для данной системы .

Пример

Если говорить о стилях руководства , то интересным представляется исследование одного из коллективов , где определялись стили отношений руководителей и их влияние на коллектив ⁶ . Авторы работы проанализировали стили управления четырех руководителей одного из небольших предприятий семейного бизнеса . В ходе исследований выяснилось , что разные стили руководства у разных начальников неодинаково влияют на успешность и удовлетворенность психологической атмосферой : «… чем больше второй руководитель использует в руководстве коллективом демократический стиль , тем в меньшей степени в группе выражена успешность , но чем больше он прибегает к авторитарному стилю управления , тем выше показатели оценки членами группы успешности и удовлетворенности атмосферой в группе . Также важно акцентировать внимание на том , что чем больше третий руководитель использует в руководстве коллективом либеральный стиль , тем выше успешность коллектива и тем больше он занят работой и чем больше четвертый руководитель использует в руководстве коллективом демократический стиль , тем в меньшей степени группе свойственна удовлетворенность психологической атмосферой , но при этом , чем больше четвертый руководитель использует либеральный стиль руководства , тем в большей степени у группы присутствует удовлетворенность сложившейся психологической атмосферой » ⁷ .

Авторы предполагают , что в организации как сложной социальной системе «… власть … предстает в качестве взаимодействия ее субъектов ( руководителей ) и объектов ( сотрудников ), при которой присутствует устойчивая способность достигать намеченные цели и получать успешные результаты за счет использования комбинированного стиля руководства в работе с подчиненными » ⁸ .