Журнал "Директор по безопасности" Июль 2020 | Page 6

Чтобы целенаправленно
и системно заниматься
бывшими сотрудниками,
надо тратить ресурсы –
экономические,
организационные,
информационные
Увольнение под давлением. Встречаются
ситуации, когда руководитель прикладывает
сознательные усилия к тому, чтобы
сотрудник уволился. Он либо напрямую
заставляет работника написать заявление,
либо создает такие условия, чтобы человек
принял решение.
Пример
В полиграфической фирме работал
специалист по предпечатной подготовке.
Директор фирмы был его дальним родственником.
Когда отношения у них испортились,
руководитель стал чувствовать
дискомфорт от присутствия работника. Он
решил создать предпосылки к увольнению.
Так, он перестал выплачивать премии за
перевыполнение плана, аргументируя это
тем, что спрос на продукцию упал. При
этом сам сотрудник отлично знал истинные
причины,но продолжал работать. Когда
его доход упал в два раза, ему пришлось
принять решение об увольнении и написать
заявление.
УВОЛЬНЕНИЕ ПОД ДАВЛЕНИЕМ чаще
происходит из-за личных отношений. Это
основная причина, к которой могут прибавляться
другие обстоятельства. Сюда относятся
следующие ситуации:
Руководитель и подчиненный состояли
в дружеских отношениях, но затем
дружеские отношения прекратились, либо
состояли в любовной связи (как вариант –
роман на работе), либо являются/являлись
мужем и женой, либо руководитель и подчиненный
– родственники.
Между руководителем и подчиненным
возникла борьба за лидерство.
Возникновение личной неприязни,
психологическая несовместимость имеют
чаще всего психологическое основание.
Борьба за лидерство в коллективе возникает,
когда руководитель только получил назначение,
а подчиненный работает давно
и пользуется авторитетом.
Принадлежность к разным социальным
группам.
Если руководитель – «мажор», то есть
принадлежащий к обеспеченным слоям
населения, а подчиненный – выходец из
низов, между ними могут быть конфликты
из-за разных взглядов на жизнь.
Назначение подчиненного «козлом
отпущения».
Иногда руководитель чувствует себя
неуверенно из-за того, что на него давит
собственное начальство. Для того, чтобы
сохранить место, приходится найти жертву
– человека, который хуже всех работает,
мешает, тянет одеяло на себя. И тогда
против подчиненного разворачивается война
– ему меньше платят, не продвигают,
игнорируют. Через некоторое время и сам
человек становится «костью в горле» – кому
понравится, что его считают хуже других?
Фактически его провоцируют на то, чтобы
он избегал работы, не принимал участия
в жизни коллектива, а потом подводят к
тому, что ему надо покинуть компанию.
Признаки:
увольняющийся находится подавленном
состоянии, ли замыкается, либо ведет
себя агрессивно и раздражительно;
часто не представляет, куда может
трудоустроиться: человеку не хватило времени
и сил подготовиться к увольнению,
найти место работы, он испытывает страх
перед грядущим поиском работы;
говорить о руководителе и коллегах
не хочет, либо отзывается в негативном
ключе;
руководитель не скрывает своего облегчения
от ухода сотрудника: он приложил
к этому много усилий;
планами на будущее сотрудник не делится.
УВОЛЬНЕНИЕ ИЗБЕГАНИЯ. Сотрудники
часто уходят, потому что не соответствуют
требованиям. Например, если на
работе необходимо хорошо разбираться
в программах и быстро набирать текст, а
человек всю жизнь проработал водителем
автобуса, то переучиться ему будет сложно.
Если ему не находят другое занятие,
то он, с большой вероятностью уволится.
Сюда же относится ситуация, когда от работника
требуется высокая дисциплинированность,
а он не хочет, или не привык
подчиняться жестким правилам.
Решение об уходе, как и в случае с перспективным
увольнением, принимается
самим сотрудником. Но здесь изменяются
не обстоятельства, а сам сотрудник, который,
вдруг, понимает, что не хочет соответствовать
высоким, по его мнению,
требованиям. Часто такое бывает во время
испытательного срока или в течение года
после приема на работу.
Пример
Продавец супермаркета проработал несколько
месяцев и пришел к директору с
заявлением об увольнении. Да, сотруднику
понравилось, как его встретили и обучили,
но потом начались будни. Ему надоело постоянно
стирать униформу, улыбаться клиентам,
расставлять товар. А самое главное,
он обнаружил, что не может справиться со
своей раздражительностью при общении с
покупателями. Они казались ему глупыми
и надоедливыми. Сотрудник решил вернуться
к работе оператором 1С склада.
Признаки:
увольняющийся выражает готовность
побыстрее уволиться, не демонстрирует
раздражения;
либо уже знает куда пойдет работать,
либо представляет сферу деятельности, где
хотел бы трудиться, иногда скрывает будущее
место трудоустройства, боясь негативных
характеристик с прошлого места;
о руководителе и коллегах отзывается
нейтрально, либо умеренно положительно,
при этом оценки касаются не профессиональных
компетенций, а психологических
(добрые, активные и т. д.);
руководитель оценивает уход позитивно,
так как ему не надо больше уделять
внимания проблемному сотруднику.
С точки зрения угроз, самым опасным
представляется увольнение под давлением.
Сотрудник чувствует себя загнанным
в угол. Он понимает, что в ближайшее
время останется без средств к существованию.
Если в регионе нет мест, куда он
может сразу же после увольнения пойти
работать, то сотрудник будет считать, что
его начальник является непосредственной
причиной тяжелого положения. При этом
сам увольняющийся считает себя жертвой.
Оправдывая себя, он может пойти на разные
поступки, в том числе, имеющие серьезные
последствия для предприятия.
Перспективное увольнение, как мы и
говорили выше, является наилучшим вариантом,
а вот фрустрационное увольнение
тоже может представлять проблему
в некоторых случаях. Если человека приняли
на работу и обещали одни условия,
а потом, пусть и оправданно, предложили
другие (например, из-за обрушившегося
рынка), он все равно будет считать виноватым
работодателя, поскольку тот не
выполнил свою часть договора. Ситуация
может усугубиться, если сотрудник психологически
неустойчив, обидчив, или попал
в тяжелые жизненные обстоятельства.
Увольнение избегания, в большинстве
случаев, не представляет какой-либо проблемы,
потому что сам сотрудник понимает
свое несоответствие стандартам компании
и поэтому хочет поскорее уйти.
Таблица. Виды увольнений
Вид
увольнения
Причины
Кто ответственный
за увольнение
(как это видит
сотрудник)
Степень
угрозы
Перспективное
увольнение
Естественные причины:
стремление развиваться
в профессиональном
и карьерном плане
Сам сотрудник
Низкая
Фрустрационное
увольнение
Неоправдавшиеся
ожидания
В большей степени
обстоятельства, ошибки
руководства
Средняя
Увольнение
под давлением
Неприятные эмоции от
нахождения в коллективе,
на работе, неприязненное
отношение к руководителю
Действия
непосредственного
руководителя
Высокая
Увольнение
избегания
Страх перед наказанием,
боязнь показаться
некомпетентным
Обстоятельства,
собственные ошибки
сотрудника
Низкая
Работа с сотрудниками,
собирающимися уволиться
Увольняющиеся представляют особый интерес,
поэтому с ними необходимо проводить
интервью. Этапы:
1. Выявление причин увольнения.
Используются следующие вопросы:
Расскажите о том, как Вам работалось
в нашей компании;
Как Вас принял коллектив?
Как складывались отношения с начальником
(здесь важно понять развитие
отношений в динамике)?
С какими наибольшими трудностями
вам пришлось столкнуться в самом начале
и в конце вашей работы в компании?
Что вы бы порекомендовали руководству
компании изменить в работе с сотрудниками
(это проективный вопрос, который
помогает преодолеть сопротивление)?
Как ваши близкие отнеслись к тому,
что вы увольняетесь?
Возникнут ли у вас какие-либо затруднения
– материальные, психологические,
другие – после того, как вы уволитесь?
Вы уже определились с тем, куда пойдете
работать после увольнения?
Каковы ваши планы на будущее в целом?
В какой сфере будете работать? Пойдете
ли учиться, получать другую специальность?
Необходимо также побеседовать с руководителем:
Как вы оцениваете уход сотрудника?
Повлияет ли это на процесс?
Какие чувства испытываете в связи с
уходом? Скорее позитивные или негативные?
Как у вас сложились отношения?
2. Определение типа увольнения и
оценка рисков
Если сотрудник высказывается позитивно,
легко идет на контакт, имеет планы
на будущее и в целом положительно оценивает
опыт в компании, это перспективное
увольнение. Как мы говорили выше,
риски здесь минимальные. Похожая ситуация
с увольнением избегания.
Иногда сложно отличить фрустрационное
увольнение от увольнения под давлением.
И в том, и в другом случае негативные
эмоции преобладают, а сам сотрудник находится
в раздражительном или подавленном
состоянии. При этом потенциальные риски
при увольнении под давлением выше. В таком
случае необходимо выяснить, как сам
сотрудник считает, что является главной
причиной его увольнения. Если он считает,
что так сложились обстоятельства и уйти
приходится под их давлением, то прогноз
благоприятный. Если же винит во всем коллег
и руководство, то есть вероятность причинения
ущерба по мотивам мести.
Когда выявляется потенциальная угроза,
необходимо принять меры:
уточнить, к каким ресурсам (материальным,
нематериальным) имеет или
имел доступ сотрудник;
провести работу с руководителем,
выявить круг лиц, с которыми общается
увольняемый,
отслеживать активность уволенного
сотрудника по публикациям в открытых
источниках (Интернет СМИ, социальные
сети) и по информации от контактных лиц;
повысить безопасность в отношении
доступа к ресурсам (сменить пароли, ключи,
места хранения и т. д.), чтобы исключить
возможный ущерб.
1
http://zapad24.ru/news/krasnoyarsk/66058-v-
krasnoyarske-raskryto-ubiystvo-zhenschiny-spustya-14-
let.html
2
https://k1news.ru/news/society/v-kostrome-
khranitelya-chuzhikh-tayn-oshtrafovali-na-100-
tysyach/
3
https://www.abw.by/novosti/other/213988
4
https://www.dg-yug.ru/arhive/88760.html
5
https://sm-news.ru/pod-voronezhem-uvolivshijsyasotrudnik-magazina-otomstil-rabotodatelyu-krazhejsejfa-6873/
Иногда руководитель чувствует
себя неуверенно из-за того,
что на него давит собственное
начальство. Для того, чтобы
сохранить место, приходится
найти жертву – человека,
который хуже всех работает,
мешает, тянет одеяло на себя