Журнал "Директор по безопасности" Июль 2020 | Page 5

ФИЛОСОФИЯ ЗАЩИТЫ
Анализ
угроз при
увольнении
сотрудника
ЕГОР ГЛУХОВ,
специалист по управлению
персоналом
Увольнение – процесс неприятный
как для организации, так и для
самого сотрудника. Каким бы плохим
ни был работник, с его уходом компания
терпит неудобства. Приходится
думать, кем его заменить, как распределить
обязанности, кого взять на освободившуюся
вакансию. С точки зрения
безопасности, увольнение, в зависимости
от должности уволившегося, содержит
потенциальные угрозы. Знание
того, как расположены помещения, где
хранятся материальные ценности, стоит
серверное оборудование и т. д., носит
скрытую опасность.
Пример
«В Красноярске раскрыто убийство
женщины, совершенное еще в далеком
2004 году. Так, 14 лет назад, в октябре
2004 года мужчина пришел в офис ЗАО
“Профнастил”, расположенный по улице
Мичурина краевого центра. Шел он туда с
корыстной целью: ему нужны были деньги,
а то, что они там есть, злоумышленник
знал наверняка: ранее он там работал.
В момент его визита в офисе находилась
25-летняя директор вышеуказанной фирмы.
Ударив женщину тяжелым предметом
по голове не менее 5 раз, преступник
забрал имеющиеся там 70 тыс. рублей и
скрылся» 1 .
Еще большими возможностями обладают
злоумышленники, имевшие доступ к
информационным системам предприятия.
Пример
«К штрафу в 100 тыс. рублей приговорили
костромского сисадмина, который пользовался
чужими паролями и заходил в почту
бывших коллег, сообщает пресс-служба
Димитровского районного суда.
28-летний костромич работал сисадмином
в Управлении специальной связи по
Костромской области. У него были пароли
от компьютеров и рабочих электронных
почт всех сотрудников и руководителя.
Через эти почты проходила информация,
которая составляет коммерческую тайну –
графики перевозки секретной документации,
наличных денежных средств, ювелирных
изделий, драгоценных камней» 2 .
Увольняющимися сотрудниками заниматься
не любят по нескольким причинам.
Причина первая – психологическая.
Известная народная поговорка «С глаз
долой – из сердца вон» говорит о том, что
продолжать отношения с теми, кто вышел
из зоны общих интересов, смысла не имеет.
Дальнейшее развитие отношений может
только навредить. Потому, например,
и бывшие супруги, друзья или коллеги общаются
очень мало.
Вторая причина – экономическая. Чтобы
целенаправленно и системно заниматься
бывшими сотрудниками, надо тратить
ресурсы – экономические, организационные,
информационные. Очевидной и
быстрой прибыли работа с уволенными
работниками не приносит, поэтому руководство
не обращает внимания на тех, кто
покинул компанию. И только когда происходит
выдающееся событие, вроде приведенных
выше, у менеджмента возникает
мысль, что должна быть система мероприятий,
снижающих угрозы при увольнении.
Обзор рисков
Рассмотрим теперь, чем конкретно могут
навредить бывшие сотрудники.
РЕПУТАЦИОННЫЙ РИСК. В век социальных
сетей и Интернета, любая информация
доступна каждому, в любое время
и по любому поводу. Во многих компаниях,
поэтому, предупреждают сотрудников,
чтобы они осторожно размещали в социальных
сетях сведения о своих обязанностях,
коллегах и начальстве. Обычно люди
придерживаются рекомендаций руководства,
но только до тех пор, пока состоят в
штате. Как только они увольняются, то начинают
вести себя более откровенно и не
стесняются сообщать о вещах, о которых
раннее молчали. Тут есть и позитивная
сторона: информационная прозрачность
налагает на руководство и сотрудников
обязательства. Поступать неэтично по отношению
к коллегам не просто «неудобно»,
но и экономически невыгодно.
Сайты отзывов о работодателях содержат
много негативной информации.
Бывшие сотрудники сообщают о плохом
отношении со стороны руководства, нарушениях
трудового законодательства, а
иногда пишут о конфликтах топ-менеджеров,
интригах и других негативных явлениях.
Конечно, юридически все эти сведения
не являются значимыми, поскольку,
в основном, размещаются анонимно. Однако
они создают отрицательный образ
предприятия.
Иногда отзывы размещают и официальные
издания.
Пример
«Компания Tesla миллиардера Илона
Маска – это место, где не всегда легко работать,
пишет Business Insider. Издание пообщалось
с девятью бывшими сотрудниками
производителя электрокаров, работавшими
здесь в 2008-2019 годах. На условиях анонимности
они рассказали, что в своей работе
считали “самым плохим”.
“Хуже всего токсичность, которую создает
Илон”, – заявил бывший менеджер
Tesla, работавший с миллиардером напрямую.
По его словам, Маск ставит “нереалистичные
цели”. “Это культура, в которой,
если у тебя нет решения проблемы и ты
не решаешь ее в течение нескольких дней
или пары недель, ты уходишь”, – рассказал
собеседник Business Insider» 3 .
И здесь есть несколько моментов:
После негативных публикаций снижается
количество и качество кандидатов.
Пример
Сотрудник комбината продуктов питания
уволился и оставил гневный отзыв в
Интернете. Он, в частности, написал, что
ему выплачивали «серую» зарплату и при
увольнении не выдали всю сумму. На другой
день после появления поста на городском
портале, количество откликов от кандидатов
снизилось вдвое.
Снижается лояльность к компании
среди действующих сотрудников.
Люди, оставшиеся в компании, часто
продолжают общаться с теми, кто ушел.
Если у уволившегося были какие-то претензии
или обиды, то он расскажет о них
бывшим коллегам и сформирует негативный
образ компании и руководителя.
Возникают вопросы у партнеров и
клиентов.
ПРЯМОЙ ВРЕД. Руководители обычно
недооценивают угрозы от бывших работников.
Между тем, многие сотрудники носят
в себе потенциальные риски.
К сведению
«Согласно результатам опроса, более
75% ранее уволенных или вынужденно
уволившихся сотрудников мечтают отомстить
тем или иным образом бывшему
начальству, а в ряде случаев и коллегам.
Перейти к активным действиям готовы
2% респондентов, а осуществить коварный
план удалось только 1%. Треть (33%)
опрошенных не считают местью или воровством
такие поступки, как использование
на новом месте наработанных у предыдущего
работодателя баз и закрытых
профессиональных онлайн-ресурсов, вход
на которые они осуществляют по старым
паролям» 4 .
Преступления по мотивам мести распространенное
явление.
Пример
«Воронежские полицейские сообщают
о происшествии в офисе одного из Интернет-магазинов…
уволившийся несколько
недель назад сотрудник решил в весьма
своеобразной форме “отомстить”» своему
бывшему работодателю. При этом сотрудник,
по некоторым данным, посчитал, что
не получил при увольнении всей причитавшейся
ему суммы денежных средств.
В итоге 26-летний местный житель не
нашел ничего другого, как пойти на преступление.
Стало известно о том, что он договорился
со своими знакомыми – молодыми
людьми в возрасте 24-х и 27 лет. Узнав, когда
в магазине проводится инкассация, молодые
люди прибыли к офису на автомобиле,
после чего вскрыли дверь монтировкой
и похитили сейф с деньгами» 5 .
Еще большую опасность представляют
бывшие работники, которые считают,
что месть – холодное блюдо. Они могут,
располагая конфиденциальной информацией,
принести серьезный экономический
ущерб.
Типология увольнений с точки
зрения безопасности
Будет ли увольнение проблемным или
нет, в большой степени зависит от того,
каковы причины события. Рассмотрим несколько
вариантов.
ПЕРСПЕКТИВНОЕ УВОЛЬНЕНИЕ. Работник
хочет уйти, потому что у него есть
перспективы. Это распространенный случай.
Человек работает несколько лет на
одном предприятии, осваивает весь функционал
и ему становится скучно. Он ищет
новое место работы, меняет сферу деятельности
или даже профессию и спокойно,
безболезненно уходит. Такой вариант не
несет особого риска. Как правило, бывший
сотрудник сохраняет хорошие отношения
с бывшими коллегами и начальством, а
иногда даже возвращается на прежнее место
через несколько лет. При таком беспроблемном
увольнении существует вероятность,
что за ним уйдут еще несколько
квалифицированных специалистов, если
он хорошо устроится на новом месте и это,
пожалуй, самая большая опасность.
При таком сценарии руководитель и
сотрудник видят картину примерно одинаково
и не имеют обид и неоправданных
ожиданий друг от друга, поэтому ущерба
такой уход не приносит.
Признаки:
сотрудник испытывает позитивные
эмоции, хотя и выражает сожаление, что
ему приходится уходить;
у сотрудника уже есть место работы,
куда он уходит (обычно он не скрывает
этого);
сотрудник положительно отзывается
о коллегах, с удовольствием рассказывает
о работе с ними;
руководитель сотрудника испытывает
сожаление из-за ухода, но относится к выбору
подчиненного с пониманием;
у сотрудника есть профессиональные
планы на будущее (он более-менее представляет,
чем будет заниматься в ближайшее
время – сменит профессию, вид деятельности
и т. д), преобладает мотивация
достижения.
ФРУСТРАЦИОННОЕ УВОЛЬНЕНИЕ.
Бывает, что сотрудник много отдает компании,
но (как он думает), ничего не получает
взамен. Толчком для такого увольнения
может быть что угодно – лишение премии,
наказание, приход нового сотрудника.
Пример
Администратор АС несколько лет проработал
в торговой сети. Он настраивал
конфигурацию, занимался отладкой кассового
оборудования, открывал магазины.
Однажды в компанию пришел новый человек,
хороший знакомый директора, и его
сразу же назначили начальником над администратором.
Старому сотруднику это не
понравилось. Ему пришлось отчитываться
перед некомпетентным «выскочкой» и объяснять
азы. Через две недели он уволился.
При фрустрационном увольнении человек
увольняется из-за изменившихся не
в его пользу обстоятельств. Такими могут
быть:
Организационные и кадровые изменения
в организации – изменение иерархии,
появление новых руководителей, подчиненных,
новых коллег.
Изменения рыночной конъюнктуры:
спрос на продукцию/услуги предприятия
упал, поэтому приходится переучиваться.
Изменения в мотивации – изменение
размера премии, оклада, отмена корпоративных
льгот.
Изменились отношения с руководителем
(начальник стал хуже относиться
из-за своих внутренних причин, стал более
раздражительным, менее внимательным
и т. п.).
Список можно продолжать, но главное
– иметь в виду, что при фрустрационном
увольнении главной причиной
являются обстоятельства, либо непродуманные,
ненамеренные действия руководства.
Признаки:
сотрудник либо находится в подавленном
состоянии, либо демонстрирует легкую
степень раздражения;
в большинстве случаев сотрудник уходит
«в никуда»: на новом месте его нигде
не ждут, если же есть варианты трудоустройства,
то он и сам не до конца понимает
перспектив на потенциальных новых
местах работы;
обычно не хочет говорить о коллегах
и руководителе;
руководитель чаще выражает сожаление
по поводу ухода, либо имеет неопределенное
мнение;
у сотрудника нет планов на будущее,
либо они расплывчатые.