Журнал "Директор по безопасности" Июль 2020

Ошибочно полагать, что главное внимание «интересантов» будут привлекать топменеджеры, как основные носители критичной информации. На практике использование данной категории сотрудников для получения системного инсайда весьма ограничено Было бы банальным и скучным пространно говорить о том, что в современном российском обществе процветает философия потребления. Потреблять призывают сотни источников информации и рекламы, делая это грубо, прямо, скрыто, завуалированно, тонко и т. д. Даже системы просвещения и образования нынче убеждают, что активное потребление – естественно и достойно современного человека. Без оценки последствий такого подхода, кратко фиксируем данный факт в приложении к рассматриваемому нами вопросу. Таким образом, мотив к зарабатыванию денег даже ценой риска у наших сограждан зачастую имеется. Выше было сказано, что способы подходов к персоналу компании могут быть крайне разнообразными. Тем не менее, «привлеченцы» вовсе не супергерои и в своей рутинной деятельности склонны к действиям по уже проверенному ими на практике методу, другими словами, шаблону. Некоторые из таких шаблонов чрезвычайно типичны. Например, распространенным способом поиска перспективных лиц является работа с открытыми базами данных соискателей в поисках трудоустройства. Тут направлений действий два: человек собирается уходить с представляющего интерес объекта (очень часто по материальным соображениям) или объективно может быть туда трудоустроен из числа соискателей из смежной отрасли. Что важно – в таких резюме обычно указаны сведения о кандидате, которые опытному человеку многое говорят и позволяют выйти на контакт. Последующие шаги – дело техники. Что же можно противопоставить на конкретном объекте защиты перечисленным выше угрозам? Некоторые действия предпринять можно. А именно: формирование в трудовом коллективе атмосферы справедливости, доверия, взаимного уважения, чувства локтя. Звучит, конечно, весьма пафосно. Проще говоря – нужно добиться такого положения вещей, чтобы сотрудник не чувствовал себя на работе изгоем. Конечно, это задача не уровня СБ, это вопрос высшего руководства компании. Непросто, однако – хорошая прививка от «движений влево»; наличие среди персонала компании друзей службы безопасности. Эти люди необходимы. В том числе, для того, чтобы вовремя сигнализировать о тревожном поведении кого-то из коллег. Дело в том, что человек, начавший работать на «другую сторону», будет вынужден интересующую его заказчика информацию добывать. Это не так просто – USB-порты компьютеров нынче, как правило, заглушены, за обменами данными в корпоративной сети следят специальные программы и т. д. Значит, человек будет стараться задержаться на работе, чтобы сфотографировать экран с информацией или сделать записи от руки. Кроме того, интерес заказчика, как правило, шире круга профессиональных обязанностей привлеченного и последний будет искать нужные ему сведения в соседних подразделениях. Рано или поздно эта активность попадет в поле зрения кого-то из коллег; Так вот, необходимо, чтобы данный факт дошел до СБ. Нужны друзья. Они же, кстати, хорошо помогают при выявлении рутинных хищений: проведение глубоко осмысленной, ответственной кадровой политики в компании. В этой области необходима очень внимательная работа. В том числе, и прежде всего, это нужно собственнику. Контроль СБ в данном вопросе незаменим, не принципиально, в каком виде – непосредственно на штатной должности в подразделении HR, или дистанционно, через утверждение кандидатур новых сотрудников в СБ. В любом случае, СБ должна обладать в этом вопросе правом «вето» и пропускать через фильтр своего профессионального опыта всех принимаемых на работу сотрудников; конкретно в качестве контрмеры к названному выше подходу с использованием баз данных соискателей работы – если кандидат в вашу компанию ранее работал у конкурентов, риски перевешивают пользу от его приема. Лучше не рисковать, если только это не уникальный специалист. Любой новый сотрудник, даже если он пришел из совершенно другой сферы бизнеса, должен находиться под пристальным вниманием. Анализируйте, насколько он общителен с другими сотрудниками. Если у него нет доступа к важным коммерческим секретам, то должны настораживать случаи появления у него неформальных связей в подразделениях, не связанных непосредственно с работой. И пусть вас не успокаивают факты, что это связано с общим хобби или просто душевной симпатией. Учтите, что первые месяцы он никак не проявит себя во вред компании. В заключении данной статьи обязательно нужно было бы сказать, что все описанные выше подходы и решения актуальны преимущественно для бизнесов, ведущих реальную борьбу в конкурентном поле, то есть крупных, лишь иногда средних игроков. Именно им, каждодневно работающим над совершенствованием своих производственных цепочек и иных производственно-хозяйственных потоков по плечу реализация недешевой бизнес-модели промышленной разведки. Связано это с тем, что именно для крупных масштабов деятельности каждое, даже небольшое реальное усовершенствование дает ощутимый финансовый результат. Ожидать же «атак» со стороны мелких конкурентов нецелесообразно – они просто «не потянут» денежную нагрузку подобной «атаки». Примечание: все факты, ссылки и примеры, изложенные в данной статье, являются обезличенными событиями, почерпнутыми из практики давно ушедших лет.

Журнал "Директор по безопасности" Июль 2020 | Page 17