27 и совершенно не важно , сколько у тебя денег в кармане и насколько близок ты тому или иному лидеру .
Есть чисто инструментальные качества , которым можно научиться на семинарах , почерпнуть из книг . Интересно , что европейская модель ведения бизнеса и менеджмента построена на принципах уважения к точке зрения другого и , следовательно , ее использовании . Если я адекватно воспринимаю точку зрения профессионала , которого я нанимаю на работу , то моя прибыль увеличится . Стив Джобс говорил : « Нет смысла нанимать толковых людей , а затем указывать , что им делать . Мы нанимаем людей , чтобы они говорили , что делать нам ».
Беда нашей системы в том , что там зачастую выхолащивается изначальная суть – уважение к оппоненту , вот почему эта система у нас просто не работает . А между тем дело , основанное на уважении , имеет огромный потенциал .
Я очень люблю наш город Смоленск , в котором родился и прожил долгую жизнь , но из опыта работы могу сказать , что часто раздутая гордыня или даже чванство собственника бизнеса , отсутствие уважения к своим сотрудникам губят все дело , даже когда есть вполне определенные запросы на выстраивание системы обучения и развития стратегических направлений в работе . Большинство бизнесов , которые у нас представлены , построены людьми , которые всю жизнь работали , выкладываясь по полной . За годы работы у них формируется такое отношение , что сотрудники – это те , кто пришел к ним получить денег , но постараться ничего не делать . Они не видят их как соратников в бизнесе , лишь как наемных рабочих . Люди это чувствуют и реагируют соответственно .
Смоленск – обычный город России со своими провинциальными нюансами . Все споры в Смоленске зачастую связаны с неуважительным отношением друг к другу и перекладыванием ответственности друг на друга . Это нужно учитывать в рамках нашей горячей « провинциальной капиталистической действительности », отслеживать трудовые споры , бюджетировать их и переводить в конструктивный формат или пресекать . Спор всегда может помочь генерации новых идей или налаживанию коммуникации , главное – как им распорядиться .
Отметим , что хороший руководитель может сам инициировать споры , ставя , например , отчасти противоречащие друг другу задачи разным подразделени-
« ЕСТЬ РАЗНЫЕ ВИДЫ СПОРОВ И СТОЛКНОВЕНИЙ : ОТ ОБМЕНА МНЕНИЯМИ ДО АГРЕССИВНОГО ПОВЕДЕНИЯ . НО В ЛЮБОМ ИЗ НИХ ГРАМОТНОМУ РУКОВОДИТЕЛЮ НЕОБХОДИМО ОРГАНИЗОВАТЬ КОММУНИКАЦИЮ ИЛИ ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ . ИМЕННО ЕЕ НАЛИЧИЕ ИЛИ ОТСУТСТВИЕ БУДЕТ СТИМУЛОМ РАЗВИТИЯ ИЛИ ТОРМОЗОМ ДЛЯ КОМПАНИИ . ЭТО МОЖНО СРАВНИТЬ С НОЖОМ : ИМ МОЖНО НАРЕЗАТЬ ХЛЕБ ИЛИ УБИТЬ ЧЕЛОВЕКА , ХОТЯ НОЖ НЕ ИМЕЕТ К ЭТОМУ ПРАКТИЧЕСКИ НИКАКОГО ОТНОШЕНИЯ , ЗА ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ОТВЕЧАЕТ ТОЛЬКО ЧЕЛОВЕК , В РУКАХ КОТОРОГО ОН НАХОДИТСЯ …
ям , ведь любое напряжение в системе генерирует творческие решения . С другой стороны , стоит отличать их от тех , кто сегодня хочет одно , завтра – другое , забывая о первом , а виноватыми всегда остаются люди . Почему некоторые руководители сначала просят сотрудников
? проявлять инициативу , а потом отталкивают их идеи – Здесь все снова упирается в обратную связь и последовательность логики , используемой руководителем . Иногда он говорит , что « это наша компания », и люди идут за ним , потому что начинают принимать дело как свой проект , они мотивированы на результат . В такие моменты они часто приходят к руководителю с идеями . Если их просто отталкивают , не растолковав почему , то происходит глубокая личностная демотивация . Так часто бывает с девушками , когда молодые люди бросают их без объяснения причин . Самое обидное , когда происходит некое действие , в котором не учитывается мнение того человека , в отношении которого оно направлено . С другой стороны , даже отказать можно так , что человек останется удовлетворенным . Если руководитель видит , что идея сырая или незрелая , он должен это просто объяснить , обосновать несвоевременность или непроработанность предложения . Сотрудник остается награжденным вниманием и , как следствие , удовлетворенным . Внутреннее напряжение снимается .
НУЖНО ПОСТАВИТЬ ТОЧКУ
?
Как запустить конструктивную дискуссию – Всегда необходимо включать здравый смысл . Первое и самое важное – дать возможность высказаться каждому . Даже если мы взаимодействуем с группой , важно , чтобы каждый высказался в определенном весовом формате , внес в дискуссию одинаковое количество времени не больше трех минут . Человек должен иметь возможность выговориться и быть услышанным , нужно пропитать людей своим мнением . Это задача лидера , руководителя , модератора дискуссии . Очень важно финализировать результаты дискуссии , дискуссия без итога , пусть и нулевого , ведет в деструкцию , ущерб для компании . Очень часто для упорядочивания процесса призывают модераторов или фасилитаторов , которые умеют направлять переговоры в нужное русло . Насколько высока важность
? решения как финала спора – Все зависит от вопроса , но решение всегда должно быть зафиксированным , даже если оно нулевое . Условно говоря , необходимо назначить дату следующей встречи и сформулировать ее повестку так , чтобы было выработано определенное решение .
Эффективные решения всегда основаны на здравом смысле , до всего можно дойти самому , если вы способны к мышлению . И вы дойдете до этого , особенно если в жизни добились хоть какого-то успеха . Не нужно читать книги или получать степень МВА , чтобы понять , что виляющая хвостом собака едва ли что-то вам сделает , а ходить под козырьками домов , неубранных вовремя коммунальщиками , весной опасно для жизни .
Часто люди , избегая ответственности , пытаются найти пророков и гуру , но нужно просто задуматься , и решение найдется само собой . Но если вы даже не руководитель , а просто порядочный человек , который хочет работать в компании и созидать ее , вполне можно подключиться к решению замеченного вами конфликта , чтобы помочь людям осознать , ради чего они спорят . И да будет вам счастье !