www . rusmicrofinance . ru
ГЛАВНАЯ ТЕМА : МИКРОФИНАНСЫ И ПЕРСОНАЛ
Ранее отбор кандидатов для обучения экспертизе проходил на основе выбора линейных руководителей . Но было много ошибок , цена которых оказывалась порой высокой . Нередко через месяц обучения или ученик осознавал , или преподаватели уже ясно видели , что это — не его профессия . Мы поняли , что надо отбирать людей на обучение экспертизе с учетом их способности быть экспертом-оценщиком .
В итоге была разработана процедура ассессмент-центра ( АЦ ), которая решает эту задачу .
шей Группы компаний такова , что нам эффективнее самим « выращивать » экспертов-оценщиков из продавцов-консультантов ювелирных изделий .
Что касается критериев подбора персонала , то главное — это наличие у кандидата такого качества , которое лично я определяю как « базовая любовь к людям ». По моему глубокому убеждению , тому , кто не любит людей , не место в сервисных профессиях . Но не все , кто приходит к нам учиться , способны самостоятельно определить , насколько они , скажем так , человеколюбивы . Поэтому мы разными способами замеряем уровень клиентоориентированности будущего специалиста . Знание продукта — вторично .
— То есть любить людей вы научить не можете , а всему остальному можете .
— Именно так . При этом у нас нет единого профиля идеального кандидата на ту или иную позицию . Наукой доказано , что люди делятся на разные психологические типы , а значит , существуют и разные виды эффективности . Это важно знать всем руководителям . Мы и территориальных менеджеров обучаем основам психологии индивидуальных различий .
— Выходит , что базовая программа обучения занимает в общей сложности шесть месяцев . Что дальше ? На какую должность может претендовать выпускник академии ?
— Все начинают с продавца-консультанта . Далее можно вырасти до ассистента территориального менеджера либо поднять свою категорию продавца-консультанта — ведь многим нравятся именно продажи . Кто-то становится наставником , а кто-то выбирает новую для себя профессию эксперта-оценщика .
— Кто разрабатывает оценочные методики ?
— Эту работу в основном делаю я , но в тесном контакте с профессиональными педагогами , через которых прошли сотни учеников-экспертов . Моя основная профессия — организационный психолог , поэтому я знаю , как разрабатывать технологии подбора , оценки и обучения , а также проводить обучающие тренинги по линии softskills .
В ходе процедуры оценки будущих экспертов мы анализируем определенные качества личности , которые необходимы для успешного выполнения экспертизы ювелирных изделий . Мы также исследуем коммуникативные способности кандидатов . Ведь обслуживание клиентов в ломбард отличается от клиентского сервиса в том же ювелирном магазине . В ломбард люди приходят с совершенно иными эмоциями и ожиданиями . И очень важно , чтобы будущий эксперт правильно реагировал на типовые поведенческие проявления клиентов : слезы , проявление агрессии , эмоциональный шантаж и так далее .
— Каков средний возраст ваших сотрудников и учеников академии ?
— В среднем возраст и тех , и других варьируется от 25 до 40 лет .
— Учениками академии могут стать только жители Москвы ?
— Наш самый главный клиент — ГК « Залог Успеха », чья сеть ломбардов расположена преимущественно в столице и ее окрестностях . Но при этом мы открыты и для других партнеров . Мы уже имеем такой опыт обучения и получали очень хорошие отзывы от наших клиентов из Рязани , Костромы , Ульяновска и других городов . Останавливаться на достигнутом не собираемся .
Основной объем нашей работы , безусловно , приходится на обучение и повышение квалифика-
28 микроfinance + декабрь 2017