World Monitor Magazine, Business and Investments WM_march 2019_web - Page 49

ЭКСПЕРТНОЕ МНЕНИЕ Общественно-полезный и социальноориентированный бизнес процветает. Большое значение придаётся долгу индивида перед обществом. Много мастеров и производителей, появляются новые гильдии рабочих. Человеческие качества высоко ценятся. Компании и частные лица конкурируют за внимание потребителя. Регулирующие процессы не поспевают за появлением инноваций. Цифровые технологии обеспечивают для элиты неограниченный доступ к информации и рычаги влияния. Узкоспециализированные услуги и нишевая продукция наиболее востребованы. Вопросы социальной ответственности и доверия доминируют в повестке дня, наряду с демографическими, климатическими и экологическими вопросами, становясь основными движущими силами бизнеса. С увеличением размеров компаний устанавливается капитализм крупных корпораций, индивидуальные потребности заслоняют идеи социальной справедливости. Применяя сценарный анализ развития мира труда в будущем, передовые ор- ганизации формируют более точную и обоснованную стратегию развития, обеспечивая себе долгосрочное кон- курентное преимущество. О чем нужно позаботиться вне за- висимости от сценариев будущего? Совсем недавно в свет вышел еще один отчет PwC - «Готовясь к будуще- му рынка труда сегодня» 3 , в котором мы сформировали список наиболее важных универсальных организаци- онных шагов (инициатив) для обе- спечения соответствия требованиям будущего рынка труда. Отчет был под- готовлен при поддержке профессора Лондонской школы бизнеса, Линды Грэттон, и основывался на результа- тах опроса более 1200 руководителей организаций и HR представителей из разных отраслей экономики, из 79 стран мира. Анализируя серьёзность потенциаль- ных рисков, мы рассмотрели практи- ческие шаги, которые компании могут начать предпринимать незамедлитель- но для подготовки к реалиям будущего: 1) Создание и поддержание благо- приятной среды для активизации и роста потенциала каждого сотруд- ника. Здесь в выигрыше оказываются организации, сотрудники которых, на- равне со своими техническими знани- ями и навыками, повсеместно находят возможности для развития и примене- ния общечеловеческих навыков, таких как лидерство, креативное мышление, эмпатия и любознательность. Важно отметить, что, говоря о создании благо- приятной среды, важно не замыкаться на традиционных задачах HR в обла- сти мотивации и развития персонала, а работать с такими организационными аспектами, как регулирование объемов рабочей нагрузки, психическое здоро- вье, условия труда, эффективная обрат- ная связь межу организацией и сотруд- никами и др. 2) Восприятие и управление орга- низацией через призму управления людьми: Несмотря на большой объем информации, которой располагают ор- ганизации, а также наличие совершен- ствующихся современных технологий, сохраняется значительное отставание на этапе использования этой информации в принятии решений. Если исторически ре- шения в области управления персоналом были основаны на интуитивном мнении руководства, в «организациях будущего» такие важные решения будут основаны, в том числе, и на фактах и результатах анализа. Примером «полезной» анали- тики, которую необходимо взять на во- оружение, могут быть: Возврат на че- ловеческий капитал (HC ROI), Выручка на сотрудника, Затраты на сотрудника, Прибыль на сотрудника, и тд. 3) Синхронизация приоритетов HR и высшего руководства: Передовые организации здесь развиваются в ре- жиме диалога партнеров. Усиление вли- яния HR в вопросах управления органи- зацией с одной стороны, и углубление понимания вопросов управления персо- налом на уровне высшего руководства с другой стороны, обеспечат синхрони- зацию, необходимую для эффективного внедрения текущих и будущих решений по управлению людьми. supported by EUROBAK 47