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28.11.2013
ist es, wenn das Glücksgefühl doch
irgendwann verloren geht. Der Großteil der Menschen strebt nach Höherem. Daher ist es sinnvoll, Perspektiven
aufzuzeigen.“
Ein Vorteil für den Betrieb. Gut ausund weitergebildete Mitarbeiter lassen
die Dienstleistungsqualität im Unternehmen insgesamt steigen, entweder
durch die Motivation und/oder durch
die erlernten Fähigkeiten. Diese Fähigkeiten muss der Mitarbeiter aber auch
einbringen und umsetzen können. „Es
nutzt wenig, wenn ich einen Mitarbeiter in eine Ausbildung für Hawaiianische Massage schicke, wenn ich dieses
Angebot dann nicht im Betrieb schaffe“, bringt es Kellerhoff auf den Punkt.
Der Mitarbeiter soll die Chance haben,
sein Know-how anwenden zu dürfen.
Sonst ist die Unzufriedenheit programmiert. Die Ausbildungspläne der Mitarbeiter sind aufeinander abzustimmen, sodass es zu keinen Bevorzugungen oder Benachteiligungen kommt.
Ausgebildete Mitarbeiter sind möglicherweise auch die mündigeren Mitarbeiter, die mehr Mitspracherecht einfordern oder durchaus konstruktiv
mitdiskutieren. Davon lebt ein Betrieb.
Outsourcing als Möglichkeit. In der
Regel gibt die Branche pro Mitarbeiter
und Jahr 100 Euro für die Höherqualifizierung aus. 75 % der Mitarbeiter in
leitenden Positionen sind Do-it-your-
12:50 Uhr
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self-Führungskräfte, der Akademikeranteil liegt unter 4 % und pro Position
beträgt die durchschnittliche Verweildauer 3,7 Jahre. Die Ressourcen sind
knapp und dennoch sollen Ausbildung
und Führungskultur forciert werden.
Gerade kleine und mittlere Betriebe
haben oft keinen eigenen Personalentwicklungsbereich. Für sie bietet sich
Outsourcing an. Oft ist der Wunsch
nach mehr Qualität zentrale Triebfeder,
die
Personalentwicklungsaufgaben
externen Dienstleistern zu übertragen.
Wie weitreichend das Outsourcing ist,
hängt von Größe, Struktur und Kultur
des Unternehmens ab und davon, welche Qualifikationen das Unternehmen
benötigt. Wer die Personalentwicklung
auslagert, kann vom externen Partner
jedenfalls verlangen, dass adäquat auf
die Mitarbeiterstruktur Rücksicht
genommen wird. Dazu gehören beispielsweise die Förderung von älteren
Mitarbeitern, Frauen und Teilzeitkräften sowie die Weiterbildungsmaßnahmen für Mitarbeiter aus anderen Ländern und Kulturkreisen. Fakt ist: Je
bunter die Zusammensetzung bei den
Mitarbeitern ist und je größer die Entwicklungschancen sind, desto kreativer,
innovativer und damit wettbewerbsfähiger bleibt der Spa-Betrieb. Ein
Schlüsselthema ist Diversität, auch im
Wellness- und Spa-Bereich. Diversität
ist die Moderation der Vielfalt, die
Potenziale erkennt, fördert und ausschöpft.
„Wir haben uns für die TAC Software aufgrund des funktionsreichen und flexibel aufgebauten Programms entschieden. Reservation
Assistant lässt sich komfortabel und intuitiv
bedienen und stellt alle wichtigen Informationen die ein Mitarbeiter benötigt schnell
und übersichtlich zur Verfügung. Wir können
dadurch die internen Anforderungen und die
Bedürfnisse der Gäste bestens erfüllen und
erfassen. Reservation Assistant übertrifft
damit alle Kriterien, die wir an unsere Software gestellt haben.“
Mehr Verantwortung geben
Edith Pichler
Spa-Mitarbeiter können sich in ihrem Job weiterentwickeln.
Dazu können sie neue Anwendungen erlernen, Verkaufszahlen erhöhen oder zum Beispiel zum Teamleader aufsteigen.
Der Mitarbeiter kann mit größeren Verantwortlichkeiten und
Zuständigkeiten ausgestattet werden, wie für den Einkauf oder
für die Ausbildung neuer Kollegen. Eine weitere Entwicklungsmöglichkeit ist jene hin zum Junior-Spa-Manager, Spa-Rezeptionisten, Spa-Treatment-Manager/-Trainer oder Spa-Manager.
Simon Kellerhoff, IST-Institut, Vertrieb und Marketing im Fachbereich Wellness
und Gesundheit.
Wellness world business |
5/2013
Vital- und Spa Leiterin
TAC Informationstechnologie GmbH
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