The Doppler Quarterly (DEUTSCHE) Frühjahr 2017 - Page 56

Abbildung 1: Wie Mitarbeiter auf Veränderungen reagieren Gehen wir die typischen Übergangsphasen aus der Perspektive des Mitarbei- ters durch. Phase 1: anfängliche Begeisterung In der frühen Phase entwickeln Menschen eine anfängliche Begeisterung und zeigen sich offen gegenüber den Vorteilen der Cloud-Einführung für das Unternehmen. In diesem Kontext scheint der Status Quo intakt zu bleiben. Die direkt oder indirekt beteiligten Teams wissen in der Regel, was von ihnen erwartet wird und wie sie reagieren sollen. Die neue Initiative sieht wie ein typisches Projekt aus. Alle Teilnehmer durchlaufen die Meilensteine des Pro- jekts mithilfe der bestehenden Leitlinien für den Prozess. Phase 2: Realisierung des Aufwands Wenn die Mitarbeiter mehr über die Details erfahren, beginnen sie, Fragen dazu zu stellen, wie sich die Initiative auf ihre Rollen und diejenigen ihres Teams auswirken wird. Je mehr Informationen sie erhalten, desto neugieriger werden sie. Sie werden sich langsam der möglichen Konsequenzen der Initia- tive für ihre täglichen Aufgaben bewusst. Die Mitarbeiter begreifen das Aus- maß der möglichen Veränderungen. Ihr Verhalten ändert sich: Aus Koopera- tion wird Widerstand. Sie suchen Zuflucht in verschiedenen Formen der Verweigerung, z. B. Abwehr und Verschleppung. Sie geben Kommentare ab wie: „Auch das wird vorübergehen“ und „Wir sind ein Sonderfall, wegen unserer besonderen Geschäftsanforderungen wird die Cloud für uns nicht funktionieren“. Die Realisierungsphase ist die kritischste Zeit im Lebenszyklus der Cloud-Ein- führung. Wenn Fragen unbeantwortet bleiben, fangen die Mitarbeiter an, ihre eigenen, fast immer auf mangelhaften Informationen basierenden Geschichten zu konstruieren. Diese falschen Narrative und die damit verbundenen Gefühle wie Angst oder Panik dominieren langsam die Motivation der Mitarbeiter. Sie 54 | THE DOPPLER | FRÜHJAHR 2017