The Doppler Quarterly (日本語) 春 2017 - Page 56

変更管理のパフォーマンス曲線 変更に対する従業員の反応 抵抗 パフォーマンスとモチベーション 連携 恐怖と不安 第 4 フェーズ : 新たな自信と 継続的な改善 第 3 フェーズ : 統合 第 1 フェーズ : 最初の興奮 第 2 フェーズ : 成果の実現と複雑化 中止の可能性に 疑問を持つ 熱意 時間 図 1: 変更に対する従業員の反応 第 1 フェーズ : 最初の興奮 初期のフェーズでは、人々はまず興奮し、クラウド採用プログラムが企業にどのような利益を もたらすかについて、先入観を持っていません。このコンテキストでは、現状にまったく変化が ないように思われます。関連のチームは、チームに期待されることと反応の仕方を直接的ま たは間接的にほぼわかっています。新しいイニシアチブは通常のプロジェクトのように映りま す。すべての参加者が、既存のプロセスガイドラインを使用して、プログラムの各通過点を簡 単に進むことができます。 第 2 フェーズ : 気づき 徐々に詳細がわかるにつれて、従業員は、イニシアチブが自分とチームの役割にどのような影 響を与えるかを尋ね始めます。さらに情報を得ると 索を始め、プログラムが何をもたらす可 能性があるのかを把握し始めます。その可能性を持つ変化がどれくらいのボリュームになる かに「気づく」 ようになります。態度が協力から抵抗に変わっていき、拒否や牽制など複数の 否定の表し方で逃避しようとします。次に、 「どの道すぐに終わる」や「私たちは特別です。独 自のビジネス要件を考えると、クラウドは私たちの業務では効果がありません」 などとコメント し始めます。 この「気づき」のフェーズは、クラウド採用ライフサイクルで最も重要な時期です。質問に回 答がないままになると、従業員はほとんどの場合、情報の足りないストーリーを自作し始めま す。こうした誤ったストーリーに加え、恐れやパニックなど、あらゆる負の感情が従業員のモチ ベーションを支配していきます。非現実的な目標や詰めの甘い実行プランをわざと計画したり して、自分やチームが「クラウドを採用しないですむ」 ための理由を作ろうすることさえありま す。行き過ぎた分析や設計を行ったり、物事を不要に複雑にしたりなど、牛歩戦術を模索する かもしれません。もはや個人の目標が、企業の目標と一致しなくなっています。従業員は、雇 用者のビジネス目標にかかわらず、何としても現状を維持しようとします。 54 | THE DOPPLER | 2017 年春号