TALENTO SEP-OCT 2018 talentoSEP2018 - Page 17

En relación con esto, en cualquier proceso de mentoring con una finalidad desarrolla- tiva, no meramente técnica, es interesante partir siempre de una profunda comprensión del contexto interno del mentee, -y para eso necesitamos escuchar y preguntar-, antes de empezar a conectarlo con el contexto externo. Sólo de esta forma podemos asegurarnos de la utilidad y/o valor de los consejos, experien- cias o información que le podamos aportar. A modo de ejemplo, algunos puntos de vigi- lancia relevantes para que el mentor preste atención con el propósito de equilibrar los dos contextos son: - Porcentaje de tiempo dedicado en la conver- sación a abordar el “contexto interno” vs. el “externo”. - Número de preguntas orientadas a indagar y comprender la realidad interna del mentee (inquietudes, creencias, valores, etc.) e incre- mentar su autoconsciencia, frente aquéllas orientadas a sondear únicamente su conoci- miento y/o experiencia. - Grado de utilización del Capital Experiencial del propio mentee vs. el del mentor: esto es, en qué medida el mentor facili- ta el aprendizaje de su mentee acerca de sus propios recursos, conocimientos y/o experiencias, o acude a su propio bagaje experiencial para compartirlo con su mentee. - En relación con lo anterior, la vigilancia del tiempo dedicado al “Modo Decir”, compar- tiendo información o explicaciones, vs. “Modo Preguntar”, estableciendo un espacio de cues- tionamiento y reflexión introspectiva. - En qué grado las historias y/o experiencias que comparte el mentor son tipo “abuelo ce- bolleta”; esto es, si conecta con los intereses e inquietudes del mentee o tan sólo con los del mentor -convirtiéndose en ocasiones en un mero alimento para su ego-. - En aquellos casos en que se ofrece un con- sejo, anécdota y/o experiencia, verificar si se comparte el propósito y/o la razón de por qué cree el mentor que es relevante, y cómo se relaciona eso con el contexto interno del mentee. Monitorizar esencial a la efectiva de eligen jugar externa en detrimento de la interna, bien por- que se sienten más cómodos, bien porque consideran que es “más profesional” y me- nos “intrusivo”. Creen que la información de mayor valor para el mentee es la procedente del contexto empresarial, y tienden a dejar en un segundo plano -y hasta en algunos casos a ignorar- el campo de juego interno. Muchas veces esto oculta una carencia notable en las habilidades del mentor para trabajar y obtener valor de los procesos de pensamiento de sus mentees, concibiéndolos como una rica fuente de aprendizajes. Y es muy lógico, si tenemos en cuenta que es probable que en su día a día de trabajo no sea tan necesario jugar en esa cancha de juego. Si eres mentor, te animamos a que supervi- ses el equilibrio de tus conversaciones y que no descuides ninguno de los dos campos de juego, teniendo siempre presente que el valor de las respuestas que puedas dar es mucho menos importante que la utilidad de mante- ner el tiempo suficiente las preguntas abiertas. “El sí mismo está muy bien escondido de uno mismo; de los pozos con tesoros, el sí mismo es el último en extraerse”. – Friedrich Wilhelm Nietzsche ese equilibrio es un aspecto hora de dirigir una conversación mentoring. Algunos mentores principalmente en una cancha 17