TALENTO MAY-JUN 2018 talentoMAY2018 - Page 9

de un proceso de mentoring son los emplea- dos de la organización –mentees, mentores, administradores de programa, jefes de los mentees, etc.-. Este hecho singular determina el enorme peso que tiene el tipo de cultura de cada organización en el diseño y despliegue de los programas, así como en la medición de sus resultados. mentoras mujeres? De nuevo la respuesta depende de la cultura organizacional respecto a la igualdad de género. Esa misma singularidad demanda la necesidad de contar con el apoyo de un servicio externo de consultoría y entrenamiento de los actores en los primeros programas si la organización no es madura en este apartado. La ausencia de contar con este recurso es la principal cau- sa de fracaso de las iniciativas de mentoring. Desde IMS siempre formulamos la misma pregunta a nuestros clientes cuando se dis- ponen a lanzar por primera vez cualquier programa de mentoring: ¿cuál es tu Plan de Comunicación a la organización relacionado con este lanzamiento? 2. Formal o informal En la mayoría de las organizaciones, hoy, en España, nos encontramos con diferentes porcentajes de personas a favor y en contra de la igualdad de género. La respuesta más frecuente es “no había repa- Se denomina formal o es- tructurado al programa de mentoring diseñado, desplegado, gestionado y medido por la organi- zación. Por el contrario, informal se refiere al no estructurado, en el que cada mentee busca a su mentor y mantiene una relación de mentoring sin ningún tipo de intervención ni control por parte de la organización. Con la práctica del mentoring formal durante bastantes años las organizaciones generarán la madurez necesaria para poder transitar al mentoring informal. En EEUU, un país en el que el mentoring está mucho más de- sarrollado que en el nuestro, el 63% de las mujeres nunca han tenido una relación de mentoring, incluso en programas formales. La explicación más frecuente es que no son tan proactivas como los hombres en demandarlo. Puesto que el mentoring de igualdad de gé- nero es novedoso para la casi totalidad de las organizaciones la opción recomendada es establecer un programa formal. 3. Sólo mujeres o mixto Esta pregunta nunca falta ¿Reclutamos sólo rado en ello” o la equivalente “para qué”. La pregunta se relaciona con el hecho de que cualquier programa de mentoring responde a una necesidad estratégica, no táctica, y por tanto todos los miembros de la organización necesitarían conocer cuál es la estrategia. El riesgo probable de no compartirla es que se la inventen ellos, y las probabilidades de que coincida con la intención de la organización son bajas. Además, el posicionamiento en la organiza- ción de una herramienta interna de desarrollo 9