de un proceso de mentoring son los emplea-
dos de la organización –mentees, mentores,
administradores de programa, jefes de los
mentees, etc.-. Este hecho singular determina el
enorme peso que tiene el tipo de cultura de
cada organización en el diseño y despliegue de
los programas, así como en la medición de sus
resultados. mentoras mujeres? De nuevo la respuesta
depende de la cultura organizacional respecto
a la igualdad de género.
Esa misma singularidad demanda la necesidad
de contar con el apoyo de un servicio externo
de consultoría y entrenamiento de los actores
en los primeros programas si la organización
no es madura en este apartado. La ausencia
de contar con este recurso es la principal cau-
sa de fracaso de las iniciativas de mentoring. Desde IMS siempre formulamos la misma
pregunta a nuestros clientes cuando se dis-
ponen a lanzar por primera vez cualquier
programa de mentoring: ¿cuál es tu Plan de
Comunicación a la organización relacionado
con este lanzamiento?
2. Formal o informal
En la mayoría de las organizaciones, hoy, en
España, nos encontramos con diferentes
porcentajes de personas a favor y en contra de
la igualdad de género.
La respuesta más frecuente es “no había repa-
Se denomina formal o es-
tructurado al programa de
mentoring diseñado, desplegado,
gestionado y medido por la organi-
zación. Por el contrario, informal se
refiere al no estructurado, en
el que cada mentee busca a su
mentor y mantiene una relación
de mentoring sin ningún tipo de
intervención ni control por parte
de la organización.
Con la práctica del mentoring
formal durante bastantes años
las organizaciones generarán la
madurez necesaria para poder
transitar al mentoring informal.
En EEUU, un país en el que el
mentoring está mucho más de-
sarrollado que en el nuestro, el 63% de las
mujeres nunca han tenido una relación de
mentoring, incluso en programas formales. La
explicación más frecuente es que no son tan
proactivas como los hombres en demandarlo.
Puesto que el mentoring de igualdad de gé-
nero es novedoso para la casi totalidad de
las organizaciones la opción recomendada es
establecer un programa formal.
3. Sólo mujeres o mixto
Esta pregunta nunca falta ¿Reclutamos sólo
rado en ello” o la equivalente “para qué”.
La pregunta se relaciona con el hecho de que
cualquier programa de mentoring responde
a una necesidad estratégica, no táctica, y por
tanto todos los miembros de la organización
necesitarían conocer cuál es la estrategia. El
riesgo probable de no compartirla es que se
la inventen ellos, y las probabilidades de que
coincida con la intención de la organización
son bajas.
Además, el posicionamiento en la organiza-
ción de una herramienta interna de desarrollo
9