TALENTO MAY-JUN 2018 talentoMAY2018 - Page 21

que hay que descubrir, lo convertimos en una cosa separada de nosotros, algo objetivable y estático, pero no realmente como un proceso, como algo que hacemos, con la consiguiente dificultad que acarrea esta forma de percibirlo. El talento es más útil pensarlo como un pro- ceso, o mejor dicho, un conjunto de procesos, relacionados entre sí y necesarios para nuestra vida. Ver el talento como algo estático, como un producto que podemos o no poseer, nos aleja de la posibilidad de mantenerlo o desarrollarlo -en nosotros mismos, en nuestros equipos y organizaciones- y sobre todo de gestionarlo de forma efectiva. Desde luego, no tiene sentido preocuparnos por incorporar a los mejores en términos de competencias, habilidades, expe- riencia o cualquier otro criterio de entrada, si no sabemos cómo hacer uso de ello posterior- mente. En este sentido, hay fundamentalmen- te tres pilares sobre los que podemos decir que descansa el talento entendido como proceso: nuestra confianza para hacer algo, es decir nuestro sentido de autoeficacia, la motivación para hacerlo y la competen- cia con la que desempeñemos una particular actuación. Estos tres elementos, como procesos interdependientes, determinarán en qué medida realizaremos algo más o menos “talentosamente”. El problema es que estos tres pilares en los programas tradicionales de desarrollo se suelen atender muchas veces por separado, con la consiguiente falta de eficacia de algunas bienintencionadas iniciativas. Así, en ocasiones, se diseñan formaciones para entrenar deter- minadas habilidades (liderazgo, comunicación, etc.), pero se ignora la necesidad de desper- tar la motivación necesaria para ello, como si por el hecho de recibir un determinado curso se activara automáticamente la motivación de las personas para querer aplicar esas habilida- des independientemente de sus necesidades, intereses y/o aspiraciones. Otras veces ocurre lo contrario: se llevan a cabo cursos para de- sarrollar nuestra motivación y/o confianza de forma aislada sin estar ligados a ninguna actuación y/o desempeño concreto. Lo ideal sería que la confianza y la motivación se cons- truyeran sobre la base de la competencia y/o habilidad, no que se administre como un “estimulante” artificial separado de éstas. Podríamos decir que es algo semejante a intentar mejorar la marca de un deportista ha- ciendo únicamente que se sienta confiado a expensas de cualquier entrenamiento físico. Así que si pensamos en el Talento como un proceso que depende de la interacción de esos tres factores, -confianza, motivación y competencia-, ¿de qué manera interviene un programa de mentoring en su desarrollo?