TALENTO MAY-JUN 2018 talentoMAY2018 - Page 13

des de un mayor reclutamiento. Y, en cualquier caso, dar prioridad a la calidad que a la canti- dad. Las probabilidades de éxito en las relaciones de mentoring son directamente proporciona- les a la calidad y voluntariedad. Es preferible disponer de unas pocas referencias exitosas que de un número mayor en el que algunas sean negativas. Recuerda que el éxito de la implantación de una cultura de mentoring en tu organización es función del boca-oreja de los que lo hayan experimentado. Referencias exitosas garantizan mayor demanda de solici- tudes en las ediciones siguientes. 6. La tubería Otra pregunta frecuente es ¿por qué nivel empiezo? Es decir, si en tu organización hay varios niveles jerárquicos con mujeres identi- ficadas como potenciales para este programa, ¿por cuál nivel empiezo? ¿por el más bajo? ¿el más alto? Para responderte a esa pregunta necesitas dibujar la tubería o embudo o pirámide or- ganizacional de mujeres. De esta forma te resultará bastante sencillo establecer tu estrategia de desarrollo, que combinará el desarrollo de suficientes mentoras poten- ciales que puedan mentorizar a las mentees potenciales. Aquí también influirá tu elección de desplegar programas sólo de mujeres o mixtos. 7. Captación de Talento Si la distribución de mujeres en la pirámide (ver la clave tubería) fuera muy estrecha en la parte baja necesitarás revisar cual es la política o criterios de captación de talento y considerar que cambios necesitas incluir, incluyendo la posibilidad de establecer cuotas o umbrales diferentes. 8. ¿Solo o con leche? El mentoring es igualmente efectivo practicado de forma aislada o como acompañamiento de otro programa de desarrollo. La aplicación del mentoring de igualdad de género es frecuente que se utilice como po- 13