TALENTO MAY-JUN 2018 talentoMAY2018 - Page 11

tan poderosa y efectiva aconseja comunicar con claridad si se hace con fines desarrollativos o paliativos . No es lo mismo posicionar el mentoring , por ejemplo , como un privilegio al alcance de los top performers y / o high potentials ( driver aspiracional , “ más mejor ”) que como un remedio para los que no todavía no han alcanzado esos status ( driver paliativo , “ menos malo ”). El posicionamiento es un elemento estratégico y , por tanto , cuando un empleado es invitado o se propone a sí mismo a participar en un programa su auto-percepción , y la de los demás , es muy diferente si es desarrollativo o paliativo .
Otra alternativa podría ser realizar un programa de mentoring de altos potenciales mixto ( mujeres y hombres como mentores y mentees ) con discriminación positiva en la cuota de mujeres mentees .
Puesto que el lanzamiento de un programa de este tipo desatará conversaciones al respecto la pregunta es si la organización considera conveniente liderar de algún modo esas conversaciones o no . La cultura actual de la mayoría de las organizaciones está dominada por los hombres , por tanto , es de esperar un cierto nivel de resistencia de este colectivo a este tipo de programas que incorporan algún grado de discriminación , aunque esta sea positiva .
Así pues , la pregunta ¿ sólo mujeres o mixto ? será respondida por cada organización de forma diferente considerando los factores anteriores : madurez de cultura de mentoring , posicionamiento del mentoring , madurez de cultura de igualdad de género , plan de comunicación , etc .
4 . ¿ Voluntario u obligatorio ?
La cultura de bastantes organizaciones es la de obligar , explícita o implícitamente , a los individuos a realizar determinadas formaciones o programas de desarrollo .
Nuestra opinión al respecto es clara : voluntariedad . La obligación es un principio pedagógico y , por tanto , tiene algún sentido cuando se trata de enseñar a niños o jóvenes . Pero en la empresa no hay ni niños ni jóvenes , sólo hay adultos . Y el aprendizaje adulto es ineficaz con la metodología pedagógica . La voluntariedad es un principio andragógico que garantiza tasas de aprendizaje más elevadas .
Nuestra recomendación es lanzar campañas de reclutamiento de mentores y mentees y seleccionar a los elegidos con criterios claros y comunicados previamente . Otra opción es formular invitaciones personalizadas dejando clara la voluntariedad .
5 . ¿ Calidad o cantidad ?
En ocasiones este elemento va asociado al anterior . En organizaciones pequeñas o medianas el número de candidatos es muy pequeño para completar un grupo con el que iniciar un programa piloto . Si a eso se suma el lógico desconocimiento de los beneficios del mentoring la dificultad para reclutar candidatos es ciertamente elevada . La tentación es entonces “ forzar la voluntariedad ” para alcanzar la cantidad .
Nuestra recomendación es lanzar un Plan de Comunicación para ampliar las probabilida-
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tan poderosa y efectiva aconseja comunicar con claridad si se hace con fines desarrollati- vos o paliativos. No es lo mismo posicionar el mentoring, por ejemplo, como un privilegio al alcance de los top performers y/o high potentials (driver aspiracional, “más mejor”) que como un remedio para los que no todavía no han alcanzado esos status (driver paliativo, “me- nos malo”). El posicionamiento es un elemento estratégico y, por tanto, cuando un empleado es invitado o se propone a sí mismo a parti- cipar en un programa su auto-percepción, y la de ̰́́䁑ɕєͤ)ͅɽѥټѥټ)=Ʉѕɹѥل͕ȁɕȁոɼ)Ʌѽɥѽ́ѕ)Ѽթɕ́䁡ɕ́ѽɕ́)ѕ̤͍ɥ͸ͥѥل)սфթɕ́ѕ̸)AՕѼՔ酵ѼոɽɄ)єѥͅхٕ́ͅ)ɕѼɕչф́ͤɝ配͸)ͥɄٕєɅȁ)ٕ́́ͅͅ1ձɄ)Յ́ɝ配́)ȁ́ɕ̰ȁхѼ́)ɅȁոѼٕɕͥѕє)ѥټєѥɽɅ́Քȴ)Ʌ鸁Ʌ͍ɥ͸չՔ)ф͕ͥѥل)Օ̰ɕչф ͱթɕ́Ѽ)͕ɕȁɝ配͸)ɵɕєͥɅ́ѽɕ)ѕɥɕ聵ɕ聑ձɄѽɥ)ͥѼѽɥɕ聑)ձɄՅɼԴ)͸ь(и Yչхɥԁѽɥ)1ձɄхѕ́ɝ配́)Ȱфхє)٥ս́ɕȁѕɵ́ɵ)́ɽɅ́ͅɽ)9ՕɄ͸ɕѼ́Ʉ)ٽչхɥ1͸́ոɥ)͝䰁ȁхѼѥ鸁͕ѥ)Յ͔Ʌф͗ŅȁŽ̸ٕ́)Aɼɕ̈́䁹Ž́ٔ)̰ͱ䁅ձѽ̸dɕ酩ձѼ)́聍ѽ͝1)ٽչхɥ́ոɥɅ͝Ք)Ʌѥ鄁х́ͅɕ酩́م̸)9ՕɄɕ͸́ȁŅ)ɕхѼѽɕ́䁵ѕ́)͕ȁ́́ɥѕɥ́ɽ)䁍չ́ɕ٥є=Ʉ͸)ɵձȁ٥х́ͽ酑́)Ʉٽչхɥ(Ը ѥ)ͥ́єѼلͽ)ѕɥȸɝ配́՗Ņ́)́鵕ɼѽ́́՗ż)ɄхȁոՔȁո)ɽɅѼMͼ͔յ͝)͍Ѽ́́)ѽɥձхɄɕх)ѽ́́хєم1ѕф)͸́ѽ̃qȁٽչхɥtɄ)ȁѥ)9ՕɄɕ͸́ȁոA) չ͸Ʉȁ́ɽ(