Revista TALENTO - Coaching, Mentoring, Liderazgo y RRHH 33 - Page 7

MENTORING F o r m a c i ó n M e n t o r i n g El descarrilamiento de un programa formal de mentoring en un entorno organizacional puede suceder por una amplia gama de causas discretas, casi todas originadas por las creencias erróneas y fuertemente imbricadas en nuestra cultura de lo que es mentoring y que también sustentan los propulsores de esas iniciativas. En este artículo identificaremos quienes son los principales protagonistas que toman parte en la mayoría de los programas y cuáles son sus diferentes necesidades de formación mentoring. ¿Quiénes son los principales protagonistas en un programa? En IMS consideramos que existen seis grupos o categorías a considerar: a) altos directivos que establecen las metas estratégicas que satisfará el programa de mentoring, b) administradores del programa, c) mentores, d) mentees, e) jefes jerárquicos y funcionales de los mentees, y f) diferentes grupos de interés, en función del tipo/aplicación del programa, la estructura y cultura de la organización. Olvidar incluir a alguno de estos grupos puede ocasionar un riesgo en la efectividad o éxito del programa. A continuación, describiré de forma breve y genérica, para cada grupo o categoría, algunos argumentos que fundamentan la necesidad de esa formación mentoring. Altos directivos El mentoring es una disciplina que satisface metas estratégicas de la organización. Este es un elemento que demasiadas organizaciones no tienen en consideración porque creen que se trata de un elemento táctico. Esta es la principal creencia errónea, y la causa de que tantos programas de mentoring no dispongan del apoyo y patrocinio de la Dirección Estratégica de la organización. El resultado más probable es una efectividad modesta del programa, que suele languidecer en las siguientes ediciones y, finalmente, deja de ser sostenible. 7