Revista TALENTO - Coaching, Mentoring, Liderazgo y RRHH 33 - Page 13

Jefes de los mentees Se trata de un grupo frecuentemente olvidado. Contar con su apoyo y mantenerle informado del desarrollo de su colaborador directo (el mentee) es otro elemento que refuerza la efectividad del programa de mentoring. El nivel de información suministrada y el canal utilizado habrá sido establecido, como en todos los demás, en el taller original con la Dirección Estratégica de la organización. La ausencia de la inclusión de este colectivo en el programa es, en ocasiones, fuente de conflictos que afectan principalmente al mentee, su colaborador, y generan disminución en la efectividad del proceso. Grupos de interés Dependiendo del tipo o aplicación del programa de mentoring así como de la estructura y cultura de la organización pueden aparecer diferentes grupos de interés que se pueden ver afectados de alguna forma con el diseño, desarrollo o resultados del programa. Como en el resto de los otros grupos, su identificación, afectación y eventual inclusión será determinada en el taller seminal para la Planificación de un Programa Effective Mentoring. Aunque no he incluido como grupo discreto al resto de los empleados de la organización, parece obvia la necesidad de considerarlo, si nos atenemos al hecho de que el mentoring es una disciplina o herramienta estratégica, no táctica. La información procura transparencia al propósito de los programas y, además, apoya el posicionamiento que la organización ha decidido para esta potente herramienta y, también, para el despliegue progresivo de sucesivas ediciones del mismo programa o de otros diferentes. La comunicación interna y también la externa (al mercado), envían un mensaje clave en estos tiempos: tu organización se ocupa del desarrollo del talento de sus empleados y ese desarrollo posee además dos efectos secundarios poderosos: la captación y la retención de talento. 13