Revista PostdoctUBA Revista PostdoctUBA No 1 | Page 7

PostdoctUBA
Revista del Postdoctorado
de la Universidad Bicentenaria de Aragua
Año 1. No. 1
Abril, 2018
Constructivista. Esta tendencia permite la arquitectura de competencias
ocupacionales a partir de la función que nace del contexto, de la razón del ser, de
la capacidad de respuesta de la organización y de las perspectivas del individuo
(sus objetivos y metas, posibilidades de crecimiento y la construcción grupal).
Al respecto, Cejas (2008: 175) manifiesta que “Este enfoque construye la
competencia, no solo a partir de la función que nace de la organización, sino que
concede igual importancia a la persona, a sus objetivos y posibilidades”. Por lo
tanto, su aporte ha sido desde el punto de vista metodológico ya que considera
criterios constructivistas. Esta corriente tiene su origen en Francia y es reconocida
por su capacidad democrática y participativa.
Competencias en el Contexto Gerencial Universitario
Las competencias llegan al campo de la gerencia para el mejoramiento del talento
humano, designando aquellas actuaciones de su desempeño vinculadas al
desarrollo de ciertas capacidades generales y particulares que determinan la
competencia de los sujetos implicados. Cejas (2008: 176) acentúa que la
formación por competencias del gerente en las organizaciones:
…solo puede realizarse si sus conocimientos, experiencias, dificultades,
desilusiones y esperanzas pueden ser escuchadas, oídas, consideradas y
respetadas. Se rechaza de antemano la exclusión de las personas menos
formadas… La formación individual solo tiene sentido dentro de una capacitación
colectiva: para satisfacer las solicitudes y las necesidades individuales, es
indispensable que ella se imparta masivamente.
Por ello, la investigación de las competencias gerenciales en la educación
universitaria se orienta hacia el constructivismo porque considera los aspectos
integrados por los conocimientos y aptitudes que posee el gerente, junto con la
serie de factores actitudinales de naturaleza intangible relacionados con las
motivaciones, los rasgos de la personalidad o los valores más profundos.
En un sentido amplio, las competencias gerenciales constituyen el conjunto de
capacidades que posibilitan el desarrollo y adaptación del gerente al cargo dentro
de la organización universitaria. Es así, como Tobón (2007: 47) determina que las
competencias gerenciales son “una complicada estructura de atributos necesarios
para el desempeño de situaciones específicas, que combinan aspectos tales
como actitudes, valores, conocimientos y habilidades con las actividades a
desempeñar”.
En otras palabras, las competencias del gerente en el contexto universitario
comprenden un conjunto de conocimientos, habilidades y valores que tienen
implicaciones visiblemente prácticas en el desarrollo de las actividades laborales,
pero también contemplan una serie de conceptos internos y rasgos personales
que influyen de manera significativa en su comportamiento ante las realidades
sociales de la institución y de la comunidad universitaria.
Ahora bien, en las reflexiones de Barnett (2001) se evidencia que el concepto de
competencia tuvo su origen hacia el final de la década de los 60 en Canadá, y fue
el resultado de la necesidad por contar con una herramienta en el que se pudiera
evaluar el dominio de un comportamiento con un objet ivo.
Luego, a principios de la década de los ochenta, en los países industrializados se
observó una fuerte énfasis en el enfoque por competencias laborales y
gerenciales como una respuesta a la necesidad de vincular la formación
educacional con los requerimientos del aparato socioproductivo. Al respecto,
Benavides (2001: 32) explica que:
El uso se generalizó rápidamente en los países europeos y se difundió a partir de
su enfoque original de Inglaterra (1980) país que consolida el modelo en el sector
privado en el intento inicial de revisar y adecuar los sistemas de formación y
capacitación para prepararse a la competencia próxima de la globalización. Dados
los resultados que logran los sectores experimentales, se introduce como
herramienta para el logro de la eficiencia pública en la administración de Margaret
Thatcher. Después se proyecta en Francia, fundada en los paradigmas
participativos de la corriente constructivista de Bertrand Schwartz, y en América
aparece con un enfoque comportamental definido para Estados Unidos por
McClelland y la Universidad de Harvard. Canadá se aproxima al modelo
funcionalista inglés.
Algunos estudiosos de la psicología interpretaron las competencias como
equivalente de rasgo, término que jamás abarca el alcance pretendido por las
competencias. Otros atribuyen su origen a McClelland, quien durante la década
de 1970 realizo investigaciones motivacionales relacionadas con el estudio de
carencias en rendimientos laborales bajos, pero en este caso la orientación de
corte clínico, distorsiona el sentido del concepto integrado de competencias
laborales y ocupacionales.
El término de competencia, en palabras de Tobón (2006) aparece cada vez más
como un concepto polisémico que facilita al ser adaptarse a las diversas
situaciones sociales. Es en este punto donde se asume la diversidad de las
competencias, porque implica reconocer que es un enfoque en constante
autocomprensión del término según el contexto donde se desenvuelve
socialmente. En relación a ello, Alles (2006: 150) señala que:
Todas las personas tienen un conjunto de atributos (competencias) y
conocimientos. Las competencias pueden ser adquiridas o innatas y definen que
el perfil de una persona es adecuado para determinada actividad. Sin embargo, la
metodología por competencias no tiene por objeto estudiar exhaustivamente el
perfil físico, psicológico o emocional de cada persona; solamente interesan
aquellas características que hagan socioproductivos a las personas dentro de una
organización.
Lo anterior, permite plantear que para construir el concepto de competencias
gerenciales en la educación universitaria desde el compromiso social es imperioso
elaborar la lógica de las relaciones conceptuales que permita entenderla en un
marco socio histórico con tendencias hacia el futuro, con sus compromisos
sociales implícitos. Por consiguiente, las competencias gerenciales requieren de
la asunción de una nueva inteligencia y racionalidad que trascienda la parcelación
y fragmentación con el fin de que aborde la realidad en sus diversas dimensiones.
Por ello, estas capacidades se agrupan en dos grandes categorías: competencias
hard, integradas por los conocimientos y aptitudes que posee el gerente, y
competencias soft, conformadas por una serie de factores actitudinales de
naturaleza intangible relacionados con las motivaciones, los rasgos de la
personalidad o los valores más profundos. Spencer y Spencer citado por Alles
(2006: 25) a través de la representación del Iceberg, dividen:
De esta manera las competencias no pueden abordarse como comportamientos
observables solamente, sino como una estructura de atributos necesarios para el
desempeño en situaciones donde se combinan conocimientos, actitudes, valores
y habilidades con las tareas que se tienen que desempeñar en determinadas
situaciones. Al respecto Tobón (2006: 49) plantea que:
… las competencias en dos grandes grupos: las más fáciles de detectar y
desarrollar, como las destrezas y conocimientos, y las menos fáciles de detectar y
luego desarrollar, como el concepto de uno mismo, las actitudes, los valores y el
núcleo mismo de la personalidad.
ISSN: 1690-0685
Recibido
Enero, 2018
Aceptado
Marzo, 2018
Páginas
3
Depósito Legal: pp200202AR286
07