RECURSOS HUMANOS
GESTÃO POR
COMPETÊNCIAS:
FOCO AGORA É
O “FEEDBACK”
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R E V I S T A CREA-SP
No final de agosto, o Crea-SP concluiu
uma nova etapa da implantação de sua
avaliação de desempenho com foco em
competências, reunindo, em turmas
diferentes, gestores e funcionários para
um trabalho de orientação quanto ao
“feedback” das avaliações já realizadas.
Os encontros foram conduzidos pelo
psicólogo e especialista em gestão estra-
tégica de pessoas Euclides Braga Junior,
consultor sênior da Leme Consultoria,
empresa especializada em Gestão de
Recursos Humanos contratada pelo Con-
selho para “aplicar na organização um
método específico que verifique o grau
efetivo de entrega e responsabilidade do
colaborador na função exercida”.
O trabalho levado a efeito pelo
Departamento de Recursos Humanos
do Conselho com o apoio da consulto-
ria começou em junho de 2016 e agora
a parceria enfrenta um novo desafio: a
modernização da cultu ra organizacio-
nal. “Terminada a avaliação de desem-
penho – diz o consultor – chegou a
hora de atentar para o foco da meto-
dologia que estamos implantando: a
Gestão por Competências”.
O treinamento objetivou es-
clarecer aspectos da avaliação dos
funcionários por seus gestores e
prepará-los, em termos de compor-
tamento, para o feedback que ainda
vão receber das chefias. “A Gestão
de Competências – explica Euclides
– visa à capacitação dos funcionários
que demandem necessidades espe-
cíficas, como parte de um plano de
desenvolvimento individual”.
Segundo a consultoria, “cada
funcionário deve compreender o
feedback do gestor sobre a sua
avaliação como uma oportunidade
de construírem juntos novas
perspectivas de progresso. É hora de
quebrar paradigmas e, certamente, o
comportamento equilibrado de ambas
as partes fará a diferença que pode
caracterizar o sucesso do programa”.
Para ilustrar os fluxos que exigem
precisão absoluta no processo de
avaliação de desempenho, o consultor
da Leme cita como exemplo as
viagens não tripuladas à Lua. “Quem,
na organização, é a Lua, o foguete
e os técnicos que monitoram a
missão?” – pergunta, respondendo a
seguir: “O objetivo na nossa missão é
contribuir para que o corpo funcional
(os tripulantes do foguete) possa
alcançar, com precisão, a sua meta de
crescimento individual (Lua), e daí a
necessidade dos técnicos (consultoria e
RH) de identificar informações precisas
para repassar tanto aos gestores como
aos tripulantes”.
Segundo o consultor, “feedback
é informação, não é opinião, crítica e
muito menos bronca. Não é sugestão,
nem conselho; não é achismo, nem
fofoca. Informação é um dado muito
difícil de ser apurado e oferecido, e por
isso requer preparo, treino e constante
aprimoramento das partes envolvidas”.
Entre os paradigmas que devem ser
combatidos, o consultor da Leme Con-
sultoria cita o fato de que “nas organiza-
ções, em geral, o feedback dos gestores
só ganha evidência nos casos negativos,
ocorrendo com menos intensidade nos
casos positivos”. “Isso não pode acon-
tecer” – adverte. “Deve acontecer com
equilíbrio e ser uma prática regular em
todas as áreas da organização”.
TIPOS DE FEEDBACK
Outro problema recorrente na
autoavaliação é a distorção na
veracidade dos fatos. O consultor da
Leme afirma que “comportamento é o
que eu demonstro, é o que acham de
mim e não o que eu acho de mim”. “Se,
por exemplo, o colaborador informa
na sua avaliação que é um modelo
de pontualidade, mas, na realidade,
nunca chega aos compromissos na
hora marcada, temos aí um problema
de comportamento, que pode ser
resolvido com o feedback do gestor”.
O consultor diz que o feedback
pode ser positivo ou corretivo, mas
é preciso cuidado na abordagem
com o funcionário, pois o feedback
positivo pode ser insignificante para
o avaliado e o corretivo pode chegar
a ser ofensivo. “Todos precisam
compreender que o feedback deve
ser aplicado para estimular ou evitar
determinados comportamentos,
nunca para subestimar ou ofender
ninguém”, enfatiza.
Por fim, o feedback, de ambos os
lados, deve ser fornecido e recebido
com atenção, respeito, sem discussão,
o que não significa submissão.
É recomendável aguardar a sua
hora de falar e, em caso de dúvida,
perguntar sem constrangimento.
“No final do feedback faça um
resumo das informações fornecidas
e recebidas, para assegurar-se
de que tudo foi devidamente
entendido. Posteriormente, reflita
e mude. A elaboração do seu plano
de desenvolvimento individual em
conjunto com o gestor depende desse
comportamento”, lembra.
“A equipe da consultoria ficou surpresa
com a quantidade de funcionários
que aderiram à avaliação, quase 99%
do nosso corpo funcional, o que não
acontece com muita frequência.
Entendemos que a grande maioria
dos funcionários está apostando no
projeto”, destaca a analista de RH,
Márcia Felisbino Mendes de Carvalho.
“A Gestão por Competências tem como
objetivos principais o aumento da
sintonia da equipe com os objetivos
organizacionais, bem como a criação
de um ambiente de aprendizagem
permanente, de incentivo ao
desempenho, à motivação e ao
engajamento produtivo. Por meio
desse modelo de gestão é possível
orientar as ações das pessoas no
intuito de se construir uma organização
eficaz, ou seja, aquela que atinge suas
metas e objetivos traçados”, enfatiza.
Segundo Márcia, o papel da consultoria
é auxiliar o Conselho na elaboração dos
planos de desenvolvimento individuais,
“para que tenhamos em 2018 todo o
nosso programa de treinamento: quem
precisa ser capacitado e no quê. O
trabalho de fato começa agora, quando
vamos verificar se o modelo de gestão
implantado vai surtir efeito e trazer
resultados positivos para o Crea-SP”. ◘
Jornalistas Guilherme Monteiro e
Perácio de Melo
R E V I S T A CREA-SP
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