proresto 1/2015 - Page 12

Henkilöstön terveys, hyvinvointi ja työturvallisuus ovat tuttuja asioita kaikille HoReCa-kentän toimijoille – mutta ainoastaan määrätietoisella ja suunnitelmallisella toiminnalla päästään kestäviin tuloksiin tällä saralla. Royal Ravintolat -konsernin tuore henkilöstöjohtaja Anne Kokkonen toteaa, että työhyvinvointi – jonka kokonaisuuteen kuuluu terveys ja työturvallisuus – nähdään yrityksessä kaikkien etuna. ”SE EI OLE irrallinen asia, vaan pitää sisällään ison pelikentän asioita, joihin vaikuttaa työntekijä itse, esimies, johto, yritys ja eri sidosryhmät.” Hyvinvoivat ihmiset tekevät menestyvän yrityksen, on Kokkosen viesti. Kun työntekijöitä on yli 800, täytyy tarkasti miettiä, miten porukka pidetään iskussa. Työhyvinvointi ei synny itsestään, vaan vastuu siitä on sekä työntekijällä että työnantajalla. Työhyvinvointi määritellään Royalissa näin: ’Jokainen kokee työnteon mielekkääksi, työtä tehdään turvallisessa, terveyttä edistävässä ja työuraa tukevassa työympäristössä ja työyhteisössä.’ Onnistumisen elämyksiä Anne Kokkosen mukaan työhyvinvointitoiminnan tavoitteena on tukea jokaisen yhtiössä työskentelevän työssä onnistumista sekä edistää ja ylläpitää henkilöstön työkykyä ja ehkäistä työtapaturmia. ”Näissä asioissa tehdään tiivistä yhteistyötä LähiTapiolan, Elon ja Diacorin kanssa.” Tällä puolella on tapahtunut paljon kehitystä viime vuosina. Kun vielä joitakin vuosia sitten vakuutusyhtiöiden kanssa tehtävä yhteistyö oli ’vakuutukset kunnossa’ -tasolla, sittemmin yhteistyö on laajentunut työhyvinvointiin, valmennuksiin, asiantuntijapalveluiden hyödyntämiseen ja työolojen kehittämiseen sekä riskienhallintaan. ”Myös työterveyshuollon rooli on muuttunut: ’sairaslomapankista’ on tullut tärkeä yhteistyökumppani. Yhteistyö on suunnitelmallista, työterveyshuollon tiimi tuntee meidän yksiköt ja henkilökunnan ja on mukana ratkomassa erilaisia haasteita liittyen niin työoloihin kuin ihmisten hyvinvointiin”, kuvailee Kokkonen. Kysy & kehitä Royal Ravintolat tekee vuosittain työhyvinvointikyselyn, joka tosin ei ole pelkkä kysely – tavoitteena on hyödyntää kyselyn tuloksia toiminnan kehittämisessä. Kokkonen kertoo, että kyselyn tulokset ovat olleet hyviä, keskiarvolla 4 (asteikko 1–5). ”Meidän vahvuuksia ovat johtaminen, töiden organisointi ja työilmapiiri. Tulokset vaihtelivat jonkin verran yksiköittäin, mutta tiedottamiseen toivottiin kaikkialla parannusta, kuten joka vuosi. Koko henkilökunta on aina mukana kyselyiden purkamisessa ja he ovat vaikuttamassa ja valitsemassa kehityskohteita ja vievät niitä eteenpäin.” Vuonna 2011 lanseerattu varhaisen tuen malli tehtiin tiiviissä yhteistyössä LähiTapiolan asiantuntijan kanssa ja esimiehet valmennettiin mallin käyttöön. Varhaisen tuen mallin avulla onkin saatu varsin hyviä tuloksia: nyt esimiehet tunnistavat aikaisemmin tuen tarpeessa olevat ja esimiesten on helpompi ottaa puheeksi asioita. KUVAT: ROYAL RAVINTOLAT 10 proresto 1/2015