Het is een immense bemoediging voor allen in de organisatie, waardoor zij zich veiliger voelen om ook naar voren te treden met het verhaal over hún zoektocht en hún profiel. Als je dit authentiek kunt doen, heeft niemand het gevoel dat de ‘keizer geen kleren aan heeft, ’ hij heeft immers zichzelf als keizer al bloot gegeven en zich getoond in al zijn medemenselijkheid. Daarmee vertoon je verbindend leiderschap. Elke Geraerts omschrijft het als de ‘mentale veerkracht’ die nodig is om te komen tot ‘wendbare’ organisaties.
Robert Greenleaf schreef in zijn essay ‘De dienaar als leider’ waarin hij de filosofie van Servant-Leadership ontvouwde als dat iedere vorm van leiderschap ‘begins with the individual’.
Wezenlijke vragen
Wat kun je zelf doen? Beantwoord deze drie wezenlijke vragen:
1. Wie ben ik, met al mijn drijfveren, talenten en kwetsbaarheden, inclusief mijn schaduwkant, wat is mijn gedrag én het effect in de organisatie?
2. Hoe bepaal ik onbevooroordeeld wat écht speelt en wat écht nodig is aan verandering? Twee subvragen hierbij zijn: “Hoe draag ik eraan bij dat de onderstroom naar boven komt, zonder daarover een oordeel te hebben?” En: “Hoe betracht ik openheid over alle persoonlijke en zakelijke agenda’s van mijzelf rondom de verandering en stuur ik erop aan dat anderen hetzelfde doen?”
3. Hoe trek ik met betrokkenen samen op in de reis naar de bestemming, terwijl ik tegelijk recht doe aan ieders eigenheid, rol en (wettelijke) taken, als bestuur en toezichthouder, klanten, werknemers en als vertegenwoordigende organen (ondernemingsraad, cliëntenraad, vakbonden). Ik noem dat: ‘samensturing in verandering.’
Het is essentieel dat je als leider openstaat voor feedback én voor je omgeving, want die moet zich veilig genoeg voelen om net als het meisje uit het sprookje te roepen dat de keizer geen kleren aan heeft.
Zelf heb ik in de vorm van een boom uitgebeeld wat mijn missie en drijfveren zijn, welke activiteiten en rollen mij liggen en welke niet en welke klanten en opdrachten daarbij passen en welke niet. Die boom en visie op mijn werkterrein heb ik op mijn website geplaatst, om het open gesprek over wie ik ben en wat ik kan betekenen voor anderen te vergemakkelijken, in het wederzijds belang van het opzetten van een goede samenwerking of het op goede gronden daarvan afzien.
Deel de antwoorden
Stel jezelf bovenstaande drie vragen en deel de antwoorden met je omgeving. Net als anderen zul je waarschijnlijk niet geheel voldoen aan de leiderschapseisen die gelden vanuit een nieuwe organisatiefilosofie, heb je goede en minder goede eigenschappen en moet je bepaalde competenties ontwikkelen. Net als iedereen heb je daarvoor tijd nodig en wellicht ook begeleiding. Wees daar open over. Teken jouw ‘boom’, treed naar buiten met jouw verhaal voor zover jouw behoefte aan privacy en jouw organisatiecultuur dat toestaan: je kunt klein beginnen en je bedient zelf de ‘volumeknop.’ Je zult zoveel meer mensen raken met jouw boodschap en inspireren tot de persoonlijke transformatie die ook zij zullen moeten doormaken.
Laat anderen ook vragen stellen
Laat ook de personen om je heen reflecteren op wat hun antwoord zou zijn, als zij de drie vragen voor je zouden moeten beantwoorden. Denk dan aan collega-leden van de raad van bestuur of het topmanagement, werknemers, leden van een medezeggenschaps- of toezichthoudend orgaan, leveranciers of klanten, maar ook levenspartners, familieleden, vrienden of een professionele coach. Vraag expliciet om feedback. Wat doe jij om de drempel te verlagen om jouw voorbeeldgedrag bespreekbaar te laten zijn en je van gevraagd, maar ook van ongevraagd advies te voorzien? Indien je zelf niet jouw eigen voorbeeldgedrag aankaart, moet je erop voorbereid zijn dat uiteindelijk iemand naar voren stapt met de boodschap dat de keizer geen kleren aan heeft. De ervaring leert dat dat vrijwel altijd te laat gebeurt, met alle vervelende gevolgen van dien voor de organisatie en voor jouzelf.
De ‘organen’ van de organisatie zoals Raad van Bestuur, Raad van Commissarissen / Raad Toezicht, Ondernemingsraad, Cliëntenraad kunnen helpen bij het bespreekbaar maken van het onderwerp door het op gezette tijden te agenderen. Dat kan gebeuren onder de algemene noemer ‘Voorbeeldgedrag bij verandering’. Op die manier brengt je tot uitdrukking dat het niet alleen gaat om voorbeeldgedrag van de ‘top’, maar ook om dat van andere managers, en uiteindelijk om dat van iedereen. Ieder vertoon van kwetsbaarheid blijft lef vergen. Jouw liefde voor de missie van de organisatie en voor de personen die eraan verbonden zijn, als klant of als werknemer en het besef dat je ten volle wilt kunnen putten uit de veranderkracht van iedereen in de organisatie, kunnen je helpen om de eerste stap te zetten om die veranderkracht te ontsluiten. Met jouw persoonlijke voorbeeld!
Arthur Hol is auteur voor Pioniers Magazine. Hij is partner bij De Koning Vergouwen Advocaten, directeur van HRM-college, programmadirecteur bij Governance University en organisatieadviseur, partner van Nieuw Organiseren. Hij werkt met creatieve aanpakken om zijn ‘Mens boven Systeem’ –filosofie vorm te geven en stelt zich ten doel om op die manier bij te dragen aan transformatie van mensen en organisaties. Co-creatie is daarbinnen het principe waarmee hij mensen en ideeën met elkaar weet te verbinden.
WWW.PIONIERSMAGAZINE.NL