WWW.PIONIERSMAGAZINE.NL
kandidaten kunnen vinden. Dat laatste is een drogreden, temeer daar er voldoende gekwalificeerde vrouwen in onze markt rondlopen. Ook het argument dat een vrouw liever voor haar gezin kiest dan voor een topfunctie is al vaak weerlegd. Het heeft alles te maken met het willen kiezen voor een vrouw boven een man met dezelfde kwalificaties. Masculiene en feminiene eigenschappen zijn belangrijk voor iedere organisatie. Veel taboes die ik nog tegenkom in leiderschap zouden alleen al door te durven kiezen voor vrouwen in de top doorbroken kunnen worden.
3. Tegenspraak
Tegenspraak wordt door veel leidinggevenden nog niet geduld laat staan gezien als een vorm van feedback waar je wellicht iets van zou kunnen leren. Tegenspraak is iets anders dan machtsmisbruik. Tegenspraak heeft te maken met communiceren op bestaansniveau. Iemand die ingaat op iets wat een leidinggevende zegt, meestal in een vorm van kritiek, krijgt vaak te horen dat zijn opmerking niet relevant is, of niets bijdraagt aan de discussie. Opvallend aan en kernmerkend voor het niet dulden van tegenspraak zijn de dooddoeners waarmee deze tegensprak wordt gepareerd of platgeslagen. Hoe vaak komt het niet voor dat er een voorzichtige suggestie wordt gedaan om iets op een andere manier te bekijken of aan te pakken dan de leidinggevende aangeeft? De meest uitgekauwde reacties is: “Dat werkt niet” of “Dat hebben we al eens bekeken.”
Op zich is er niets op tegen om iets niet te willen overwegen, maar deze wijze van communiceren is fataal. Een opmerking als deze valt onder de categorie communiceren op bestaansniveau. Op het moment dat een suggestie, idee of voorstel op deze manier wordt weggeslagen, geef je daarmee aan dat de inbrenger geen recht van bestaan heeft. Varianten op deze manier van communiceren zijn: “Wat weet jij daar nou van?” of “Kun je nou niet met iets anders komen?”
Als ik leidinggevenden aanspreek op dit communicatieve gedrag gaan ze doorgaans direct in de verdediging en stellen dat bij hen ‘alles gezegd’ mag worden. Het grappige is dat ze dat dan nog geloven ook. Vaak toetsen ze dat bij hun secretaresse of naaste medewerkers, die dan braaf ja knikken omdat zij kiezen voor hun veiligheid.
4. Feedback
Met feedback geven, hebben veel leidinggevenden geen probleem, zij het dat de wijze waarop nog weleens te wensen overlaat. Feedback vragen of open staan voor feedback is een heel ander verhaal. Zelden wordt er door een leidinggevende gevraagd om feedback op zijn functioneren, zijn gedrag en zijn bijdrage aan de organisatie en zijn bijdrage aan de ontwikkeling van zijn mensen. Binnen organisaties hoor ik veel mensen spreken over hun leidinggevenden en als ik dan vraag of zij dat weleens uitgesproken hebben tegenover hun baas krijg ik maar zelden een volmondig ja te horen. Vragend naar de oorzaken waarom ze dat niet doen, hoor je vaak: “Ik kijk wel uit,“ of “Ik wil nog wel iets langer hier blijven.” Er heerst een grote angst rond het geven van feedback aan leidinggevenden en dat heeft vooral veel te maken met de wijze waarop er op feedback wordt gereageerd als het gegeven wordt: afwijzend, ontkennend of terugleggend naar de gever. Toegegeven, feedback geven aan je baas is zeker niet makkelijk maar het wordt extra moeilijk als daar afwijzend en zelfs boos op gereageerd wordt. Men praat doorgaans liever over zijn/haar leidinggevende bij de koffieautomaat of op de wc, dan rechtstreeks in bijzijn van het individu. Als je aan een leidinggevende vraagt wat hij/zij vindt van feedback van ondergeschikten is het steevaste antwoord dat ze er altijd voor open staan. Als je dan vraagt waarom het zo weinig gebeurt, hoor ik vaak dat ik dat aan hun medewerkers moet vragen. Cultuur heeft hier veel mee te maken, maar ook de angst om je kwetsbaar en open op te stellen.