Nuoret Lakimiehet 3/2012 - Juhlavuosinumero (75 vuotta) - Page 33

nousujohteista, esimerkiksi kevään 2012 hallitusvalinnoissa naisten määrä lisääntyi 20 prosentilla edelli­ seen kevääseen nähden. Kehityksen taustalla on pitkälti toimiva itsesään­ tely, listayhtiöiden hallinnointi­ oodi k (Corporate Governance -koodi). Vuonna 2010 voimaan tulleen Cor­ porate Governance -koodin suosituk­ sen mukaan hallituksessa tulee olla edustettuna molempia sukupuolia. Mikäli näin ei ole, poikkeaminen on koodin comply or explain -luonteen nojalla perusteltava. Helsingin Pörssin päälistalla vuoden 2012 marraskuun puolivä­ lissä listatuista 119 yhtiöstä kaikissa suurten (Large Cap) ja keskisuurten (Mid Cap) pörssiyhtiöiden hallituk­ sissa oli vähintään yksi naisjäsen. Pienistä pörssiyhtiöistä (Small Cap) hallituksen naisjäsen uupui 17 yhtiön osalta. Monet näistä yhtiöistä ovat pientenkin yhtiöiden luokassa varsin pieniä. Naisedustuksen puuttumista on perusteltu muun muassa yhtiön pienellä koolla tai sillä, että yhtiöko­ kous ei vain päättänyt valita hallituk­ seen naisjäseniä. Valtioneuvoston jo 2000-luvun puolivälissä tekemän ja toimeen­ paneman päätöksen mukaan val­ tionyhtiöiden hallituksissa molempia sukupuolia tulee olla edustettuna vähintään 40 %. Tämä tavoite on myös toteutunut ja itse asiassa nais­ ten osuus on jopa hiukan korkeampi. On toki huomattava, että valtion­ yhtiöitä on pörssiyhtiöistämme vain murto-osa. Kaikkien pörssiyhtiöiden keskiarvo naisten osuudesta hallituk­ sen jäsenistä on noin 22 %. Tarvitaanko kiintiösääntelyä? Listayhtiöiden hallitusten suku­ puolikiintiödirektiivissä aliedustettua sukupuolta koskevaksi kiintiötavoit­ teeksi ollaan ehdottamassa tilan­ teesta riippuen 33–40 %. Pääsääntöisesti muista kuin operatiiviseen johtoon kuuluvista hallituksen jäsenistä vähintään 40 % tulisi olla aliedustettua sukupuolta. Hallituksen jäsenenä olevaa toimitus­ johtajaa ja muuta yhtiön toimivaan johtoon kuuluvaa henkilöä ei otet­ taisi huomioon kiintiövaatimusta sovellettaessa, päätoiminen hallituk­ sen puheenjohtaja sen sijaan kyllä. Kiintiötavoitteet tulisi julkisyhteisön vallassa olevien yhtiöiden osalta saa­ vuttaa 1.1.2018 mennessä ja muiden yhtiöiden osalta 1.1.2020 mennessä. Keinona kiintiötavoitteiden saavuttamiseen esitetään päte­ vyysarviointia, joka tehtäisiin käyt­ täen yksiselitteisiä, ennalta määritel­ tyjä ja neutraaleja valintaperusteita ja jolla siten varmistettaisiin, että aliedustettua sukupuolta edustava ehdokas tulee valituksi, jos tämä on yhtä pätevä eikä toisen sukupuolen edustaja ole objektiivisen arvioinnin perusteella tehtävään sopivampi. Määrämuotoinen pätevyysarviointi olisi direktiiviehdotuksen mukaan pakollista, mutta arvioinnin noudat­ taminen hallituksen jäseniä valitessa puolestaan ei. Suunniteltu kiintiösääntely lisää toteutuessaan listayhtiöiden velvollisuuksia ja siten väistämättä myös hallinnollista taakkaa sekä kustannuksia. Tämä korostaa sään­ telyn oikeasuhtaisuuden vaatimusta. Tältä osin voidaan perustellusti kysyä, olisivatko sääntelyn tavoitteet saavutettavissa kevyemmin keinoin. Suomessa itsesääntely on toiminut asiassa varsin tehokkaasti, vaikka kiintiötavoitteiden saavuttamiseen onkin vielä matkaa. Tätä matkaa arvioitaessa on huomioitava, että vuoteen 2020 on vielä useita vuosia aikaa. Mikäli nykykehitys jatkuu, ei tavoitteiden saavuttamisen pitäisi muodostua ongelmaksi. Toisekseen listayhtiöiden hallitusten sukupuo­ likiintiödirektiivin soveltamisalan rajausten johdosta merkittävä osa pienistä pörssiyhtiöistä (21/57) jäisi vielä direktiivin soveltamisalan ulko­ puolelle. Edelleen Keskuskauppakama­ rin selvityksen mukaan kiintiösään­ tely ei välttämättä ole tarkoittanut oikotietä onneen. Esimerkiksi Norjas­ sa, jossa kiintiösääntely on käytössä, on syntynyt nk. golden skirt -ilmiö, jossa hallituspaikat ovat kasaan­ tuneet vain muutamille naisille. Tätä ei voida pitää tarkoituksenmukai­ sena. Hyvä veli -verkoston kiemuroi­ den ja valvonnan päällekkäisyyksien aiheuttamista ongelmista on viime aikoina saanut lukea lehdissä ihan riittämiin. To