Nuoret Lakimiehet 3/2012 - Juhlavuosinumero (75 vuotta) | Page 33
nousujohteista, esimerkiksi kevään
2012 hallitusvalinnoissa naisten
määrä lisääntyi 20 prosentilla edelli
seen kevääseen nähden. Kehityksen
taustalla on pitkälti toimiva itsesään
tely, listayhtiöiden hallinnointi oodi
k
(Corporate Governance -koodi).
Vuonna 2010 voimaan tulleen Cor
porate Governance -koodin suosituk
sen mukaan hallituksessa tulee olla
edustettuna molempia sukupuolia.
Mikäli näin ei ole, poikkeaminen on
koodin comply or explain -luonteen
nojalla perusteltava.
Helsingin Pörssin päälistalla
vuoden 2012 marraskuun puolivä
lissä listatuista 119 yhtiöstä kaikissa
suurten (Large Cap) ja keskisuurten
(Mid Cap) pörssiyhtiöiden hallituk
sissa oli vähintään yksi naisjäsen.
Pienistä pörssiyhtiöistä (Small Cap)
hallituksen naisjäsen uupui 17 yhtiön
osalta. Monet näistä yhtiöistä ovat
pientenkin yhtiöiden luokassa varsin
pieniä. Naisedustuksen puuttumista
on perusteltu muun muassa yhtiön
pienellä koolla tai sillä, että yhtiöko
kous ei vain päättänyt valita hallituk
seen naisjäseniä.
Valtioneuvoston jo 2000-luvun
puolivälissä tekemän ja toimeen
paneman päätöksen mukaan val
tionyhtiöiden hallituksissa molempia
sukupuolia tulee olla edustettuna
vähintään 40 %. Tämä tavoite on
myös toteutunut ja itse asiassa nais
ten osuus on jopa hiukan korkeampi.
On toki huomattava, että valtion
yhtiöitä on pörssiyhtiöistämme vain
murto-osa. Kaikkien pörssiyhtiöiden
keskiarvo naisten osuudesta hallituk
sen jäsenistä on noin 22 %.
Tarvitaanko kiintiösääntelyä?
Listayhtiöiden hallitusten suku
puolikiintiödirektiivissä aliedustettua
sukupuolta koskevaksi kiintiötavoit
teeksi ollaan ehdottamassa tilan
teesta riippuen 33–40 %.
Pääsääntöisesti muista kuin
operatiiviseen johtoon kuuluvista
hallituksen jäsenistä vähintään 40 %
tulisi olla aliedustettua sukupuolta.
Hallituksen jäsenenä olevaa toimitus
johtajaa ja muuta yhtiön toimivaan
johtoon kuuluvaa henkilöä ei otet
taisi huomioon kiintiövaatimusta
sovellettaessa, päätoiminen hallituk
sen puheenjohtaja sen sijaan kyllä.
Kiintiötavoitteet tulisi julkisyhteisön
vallassa olevien yhtiöiden osalta saa
vuttaa 1.1.2018 mennessä ja muiden
yhtiöiden osalta 1.1.2020 mennessä.
Keinona
kiintiötavoitteiden
saavuttamiseen esitetään päte
vyysarviointia, joka tehtäisiin käyt
täen yksiselitteisiä, ennalta määritel
tyjä ja neutraaleja valintaperusteita
ja jolla siten varmistettaisiin, että
aliedustettua sukupuolta edustava
ehdokas tulee valituksi, jos tämä on
yhtä pätevä eikä toisen sukupuolen
edustaja ole objektiivisen arvioinnin
perusteella tehtävään sopivampi.
Määrämuotoinen pätevyysarviointi
olisi direktiiviehdotuksen mukaan
pakollista, mutta arvioinnin noudat
taminen hallituksen jäseniä valitessa
puolestaan ei.
Suunniteltu
kiintiösääntely
lisää toteutuessaan listayhtiöiden
velvollisuuksia ja siten väistämättä
myös hallinnollista taakkaa sekä
kustannuksia. Tämä korostaa sään
telyn oikeasuhtaisuuden vaatimusta.
Tältä osin voidaan perustellusti
kysyä, olisivatko sääntelyn tavoitteet
saavutettavissa kevyemmin keinoin.
Suomessa itsesääntely on toiminut
asiassa varsin tehokkaasti, vaikka
kiintiötavoitteiden saavuttamiseen
onkin vielä matkaa. Tätä matkaa
arvioitaessa on huomioitava, että
vuoteen 2020 on vielä useita vuosia
aikaa. Mikäli nykykehitys jatkuu, ei
tavoitteiden saavuttamisen pitäisi
muodostua ongelmaksi. Toisekseen
listayhtiöiden hallitusten sukupuo
likiintiödirektiivin
soveltamisalan
rajausten johdosta merkittävä osa
pienistä pörssiyhtiöistä (21/57) jäisi
vielä direktiivin soveltamisalan ulko
puolelle.
Edelleen Keskuskauppakama
rin selvityksen mukaan kiintiösään
tely ei välttämättä ole tarkoittanut
oikotietä onneen. Esimerkiksi Norjas
sa, jossa kiintiösääntely on käytössä,
on syntynyt nk. golden skirt -ilmiö,
jossa hallituspaikat ovat kasaan
tuneet vain muutamille naisille. Tätä
ei voida pitää tarkoituksenmukai
sena. Hyvä veli -verkoston kiemuroi
den ja valvonnan päällekkäisyyksien
aiheuttamista ongelmista on viime
aikoina saanut lukea lehdissä ihan
riittämiin.
To