Nuoret Lakimiehet 3/2004 - Suuri työnhakunumero | Page 23
Suutarin lapset
taas ilman kenkiä?
- Työnhakuun ja työsopimuksen solmimiseen liittyvää lainsäädäntöä
Työsopimuslaki säätelee työsopimusosapuolten
keskeisiä oikeuksia ja velvollisuuksia. Lain 1 lukuun
on kirjattu työsopimuksen tekemiseen vaikuttavat
säännöt. Työsopimuksen tekemiseen sovelletaan
yleisiä sopimusoikeuden periaatteita sekä oikeustoimilain 1. luvun säännöksiä.
Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta koskee myös työnhakutilanteita kieltäen syrjinnän sukupuolen perusteella myös työhönottotilanteissa. Vaikka
yksityisen sektorin työnantajalla ei ole velvollisuutta aina
valita ansioituneinta hakijaa, syntyy syrjintäolettama, jos
valitaan toista sukupuolta oleva vähemmän ansioitunut
hakija. Tällöin työnantajan on osoitettava työn tai tehtävän
laadusta johtuva painava syy, tai muu hyväksyttävä seikka
kuin sukupuoli perusteena valinnalleen.
Myös työnantajalle saattaa syntyä korvausvastuu
työnhakijaa kohtaa, mikäli työnantaja sopimusneuvotteluissa antaa väärän kuvan esimerkiksi tehtävistä tai
eduista, jolloin kyseessä olisi sopimusneuvotteluihin
liittyvä petollinen menettely. Myöskään näistä ns. culpa
in contrahendo –tilanteista (tuottamus sopimusneuvotteluissa) ei Suomen työoikeudessa ole ennakkoratkaisuja
ainakaan korkeimmasta oikeudesta. Työnhakijalle voisi
kuitenkin yleisten sopimusoikeudellisten periaatteiden
mukaan syntyä oikeus saada korvauksia hukkaan
menneistä työnhaun kustannuksista ja jo syntyneen työsopimuksen osalta purkuperuste sekä oikeus vahingonkorvaukseen.
Työsopimus
Työpaikkailmoitus ja tarjous
Työnantajan tekemä työpaikkailmoitus on juridiselta luonteeltaan kehotus sopimusten tekemiseen, eli tarjouspyyntö. Kuten tiedämme, tarjouspyyntö ei sido tekijäänsä, joten työnantajalla ei ole velvollisuutta tehdä työsopimusta kenenkään työntekijän kanssa. Työpaikkailmoituksen sisällöllä voi sinänsä voi kuitenkin olla merkitystä myös esimerkiksi sopimusehtojen tulkinnassa.
Mauri Saarinen tuo esiin mielenkiintoisen näkökulman, jota ei ehkä tule ajatelleeksi: työpaikkailmoitusten perusteella tehdyt työpaikkahakemukset ovat
luonteeltaan työntekotarjouksia, jotka sopimusoikeuden
säännösten mukaan sitovat tekijäänsä siitä alkaen, kun
vastaanottaja on saanut tarjouksesta selon. Tästä seuraa, että työnhakija voi ennen viimeisen määräpäivän
umpeutumista peruuttaa hakemuksensa, tämän jälkeen
peruutus periaatteessa vaatisi rekrytoivan yrityksen suostumuksen. Tilanteessa, jossa ainoa työnhakija määräajan umpeuduttua peruuttaa työhakemuksensa, olisi
ilmoituksen tehneellä työnantajalla periaatteessa oikeus
saada vahingonkorvausta uuden hakuprosessin aiheuttamista kustannuksista peruutuksen tehneeltä työnhakijalta.
Saarinen toteaa kuitenkin, että vahingonkorvauksen vaatiminen saattaa olla kohtuutonta, eikä asiasta
ole oikeuskäytäntöä. Vaikea kuvitella että yksikään
työnantajaimagoaan vähääkään arvostava yritys lähtisi
vahingonkorvausvaateen menestystä koettelemaankaan. Sitä paitsi usein, ainakin asiantuntijatehtävissä
työhakemuksissa on sen verran myöhempään neuvotteluun auki jätettäviä asioita, että sopimuksen tuskin
katsottaisiin syntyneen ilman myöhempiä, hakemuksen
jälkeisiä neuvotteluita.
Työsopimus voidaan työsopimuslain 1:3 §:n mukaan tehdä suullisesti, kirjallisesti tai sähköisesti. Vaikka
työsopimukselle ei ole asetettu määrämuotoa, on työsopimus suositeltavaa tehdä kirjallisena. Työsopimuslain 2:4 § velvoittaa työnantajan antamaan kirjallisen
selvityksen työsuhteen keskeisistä ehdoista, elleivät ne
käy ilmi kirjallisesta työsopimuksesta.
Vähimmäisehdot ja muoto
Työnantajan on noudatettava työsuhteessa vähimmäisehtoina työehtosopimuksen ehtoja, mikäli työnantaja on joko normaalisitovuuden (järjestäytymisen)
perusteella sidottu työehtosopimukseen tai jos alalla on
yleissitova työehtosopimus. Tästä säädetään työsopimuslain 2:7 §:ssä. Työsopimuksen ehto, joka on ristiriidassa työehtosopimuksen vastaavan määräyksen
kanssa siten, että se johtaa työntekijän kannata objektiivisesti arvioiden huonompaan lopputulokseen, on mitätön ja sen sijasta noudatetaan työehtosopimuksen määräystä. Mikäli palkasta ei sovita, määräytyy työstä maksettava vastike joko yleissitovan työehtosopimuksen, tai mikäli sellaista ei ole, työsopimuslain 2:10 §:n perusteella,
jolloin työstä on maksettava vähintään tavanomainen ja
kohtuullinen vastike.
Työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä
ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Työsopimuslain 1:3.2§:n mukaan ilman perusteltua syytä
tehdyt määräaikaiset työsopimukset katsotaan toistaiseksi voimassaoleviksi.
Koeaika
Työnantaja ja työntekijä voivat sopia työsuhteen
alkuun sijoittuvasta koeajasta työsopimuslain 1:4 §:n
mukaan. Koeajan aikana työsuhde voidaan molemmin
23