Nuoret Lakimiehet 3/2004 - Suuri työnhakunumero | Page 23

Suutarin lapset taas ilman kenkiä? - Työnhakuun ja työsopimuksen solmimiseen liittyvää lainsäädäntöä Työsopimuslaki säätelee työsopimusosapuolten keskeisiä oikeuksia ja velvollisuuksia. Lain 1 lukuun on kirjattu työsopimuksen tekemiseen vaikuttavat säännöt. Työsopimuksen tekemiseen sovelletaan yleisiä sopimusoikeuden periaatteita sekä oikeustoimilain 1. luvun säännöksiä. Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta koskee myös työnhakutilanteita kieltäen syrjinnän sukupuolen perusteella myös työhönottotilanteissa. Vaikka yksityisen sektorin työnantajalla ei ole velvollisuutta aina valita ansioituneinta hakijaa, syntyy syrjintäolettama, jos valitaan toista sukupuolta oleva vähemmän ansioitunut hakija. Tällöin työnantajan on osoitettava työn tai tehtävän laadusta johtuva painava syy, tai muu hyväksyttävä seikka kuin sukupuoli perusteena valinnalleen. Myös työnantajalle saattaa syntyä korvausvastuu työnhakijaa kohtaa, mikäli työnantaja sopimusneuvotteluissa antaa väärän kuvan esimerkiksi tehtävistä tai eduista, jolloin kyseessä olisi sopimusneuvotteluihin liittyvä petollinen menettely. Myöskään näistä ns. culpa in contrahendo –tilanteista (tuottamus sopimusneuvotteluissa) ei Suomen työoikeudessa ole ennakkoratkaisuja ainakaan korkeimmasta oikeudesta. Työnhakijalle voisi kuitenkin yleisten sopimusoikeudellisten periaatteiden mukaan syntyä oikeus saada korvauksia hukkaan menneistä työnhaun kustannuksista ja jo syntyneen työsopimuksen osalta purkuperuste sekä oikeus vahingonkorvaukseen. Työsopimus Työpaikkailmoitus ja tarjous Työnantajan tekemä työpaikkailmoitus on juridiselta luonteeltaan kehotus sopimusten tekemiseen, eli tarjouspyyntö. Kuten tiedämme, tarjouspyyntö ei sido tekijäänsä, joten työnantajalla ei ole velvollisuutta tehdä työsopimusta kenenkään työntekijän kanssa. Työpaikkailmoituksen sisällöllä voi sinänsä voi kuitenkin olla merkitystä myös esimerkiksi sopimusehtojen tulkinnassa. Mauri Saarinen tuo esiin mielenkiintoisen näkökulman, jota ei ehkä tule ajatelleeksi: työpaikkailmoitusten perusteella tehdyt työpaikkahakemukset ovat luonteeltaan työntekotarjouksia, jotka sopimusoikeuden säännösten mukaan sitovat tekijäänsä siitä alkaen, kun vastaanottaja on saanut tarjouksesta selon. Tästä seuraa, että työnhakija voi ennen viimeisen määräpäivän umpeutumista peruuttaa hakemuksensa, tämän jälkeen peruutus periaatteessa vaatisi rekrytoivan yrityksen suostumuksen. Tilanteessa, jossa ainoa työnhakija määräajan umpeuduttua peruuttaa työhakemuksensa, olisi ilmoituksen tehneellä työnantajalla periaatteessa oikeus saada vahingonkorvausta uuden hakuprosessin aiheuttamista kustannuksista peruutuksen tehneeltä työnhakijalta. Saarinen toteaa kuitenkin, että vahingonkorvauksen vaatiminen saattaa olla kohtuutonta, eikä asiasta ole oikeuskäytäntöä. Vaikea kuvitella että yksikään työnantajaimagoaan vähääkään arvostava yritys lähtisi vahingonkorvausvaateen menestystä koettelemaankaan. Sitä paitsi usein, ainakin asiantuntijatehtävissä työhakemuksissa on sen verran myöhempään neuvotteluun auki jätettäviä asioita, että sopimuksen tuskin katsottaisiin syntyneen ilman myöhempiä, hakemuksen jälkeisiä neuvotteluita. Työsopimus voidaan työsopimuslain 1:3 §:n mukaan tehdä suullisesti, kirjallisesti tai sähköisesti. Vaikka työsopimukselle ei ole asetettu määrämuotoa, on työsopimus suositeltavaa tehdä kirjallisena. Työsopimuslain 2:4 § velvoittaa työnantajan antamaan kirjallisen selvityksen työsuhteen keskeisistä ehdoista, elleivät ne käy ilmi kirjallisesta työsopimuksesta. Vähimmäisehdot ja muoto Työnantajan on noudatettava työsuhteessa vähimmäisehtoina työehtosopimuksen ehtoja, mikäli työnantaja on joko normaalisitovuuden (järjestäytymisen) perusteella sidottu työehtosopimukseen tai jos alalla on yleissitova työehtosopimus. Tästä säädetään työsopimuslain 2:7 §:ssä. Työsopimuksen ehto, joka on ristiriidassa työehtosopimuksen vastaavan määräyksen kanssa siten, että se johtaa työntekijän kannata objektiivisesti arvioiden huonompaan lopputulokseen, on mitätön ja sen sijasta noudatetaan työehtosopimuksen määräystä. Mikäli palkasta ei sovita, määräytyy työstä maksettava vastike joko yleissitovan työehtosopimuksen, tai mikäli sellaista ei ole, työsopimuslain 2:10 §:n perusteella, jolloin työstä on maksettava vähintään tavanomainen ja kohtuullinen vastike. Työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Työsopimuslain 1:3.2§:n mukaan ilman perusteltua syytä tehdyt määräaikaiset työsopimukset katsotaan toistaiseksi voimassaoleviksi. Koeaika Työnantaja ja työntekijä voivat sopia työsuhteen alkuun sijoittuvasta koeajasta työsopimuslain 1:4 §:n mukaan. Koeajan aikana työsuhde voidaan molemmin 23