duydukları sorumluluk, şirketin tüm
paydaşları tarafından paylaşılan ko-
lektif bir çaba haline gelir.
Dürüstlük yöntemi için gerekli olan
yönetim stratejisi, şirketin tüm pay-
daşlarında etik ilkelerin içselleştiril-
mesini kolaylaştırır. Öncelikle pay-
daşlara, şirketten etik beklentilerinin
ne olduğu sorulur. Daha sonra şirke-
tin etik değerleri saptanır ya da yeni-
den değerlendirilir.
Etik karar verme üzerine eğitim çok
daha fazla öne çıkar çünkü dürüst-
lük yaklaşımında çalışanların etik
ikilemlerde doğru yolu seçme yete-
neklerine daha çok dayanılır. Şirketin
etik performansını değerlendirmek
ve ödüllendirmek için sistemler de
gereklidir. Dürüstlük yaklaşımında
vurgu etik-dışı davranışı cezalandır-
maktan ziyade etik davranışı ödül-
lendirmek üzerinedir.
Peki bu yöntemin zayıf yönleri neler-
dir? Çalışanlara tanınan takdir hak-
kı kötüye kullanılabilir ve etik-dışı
davranış artabilir, böylelikle dürüst-
lük yaklaşımını zayıflatabilir ve onu
kademeli olarak uyum yaklaşımına
geri dönme riskine sokar. Dürüstlük
yaklaşımı ağırlıklı olarak üst yöneti-
min dürüstlüğüne dayanır. Eğer üst
yönetim böyle bir örnek oluşturmaz-
sa, dürüstlük yaklaşımı başarısız ola-
bilir. Dürüstlük yöntemini zayıflatan
üst yönetimin yol açtığı sorunlarla
zaman içerisinde başa çıkmak çok
zor hale gelebilir.
Dürüstlük yönteminin ön şartı olan
bireysel takdir hakkı ve sorumluluk
alma, ancak etik değerler şirket kül-
türü ile bağdaştığı anda uygulana-
bilir. Bu konuda başarısızlık uyum
yöntemine geri dönüşle ya da şirket
etiğini yönetme çabası konusunda
bir düş kırıklığıyla sonuçlanabilir.
Bununla birlikte, eğer bu güçlükler
yenilirlerse, şirketi tam bağlaşık,
Bütünsel Yöntem’e götürebilmesi de
olanaklıdır.
BÜTÜNSEL YÖNTEM
Bütünsel Yöntem ile etiğin şirket
misyon, vizyon ve hedefleri ile bü-
tünleşmesi ifade edilir. Bütünsel
Yöntem ile idare edilen bir şirketin
BÜTÜNSEL YÖNTEMDE
ETIĞI YÖNETMENIN
AMACI IŞ ETIĞINI ŞIRKETIN
KÜLTÜRÜNÜN BIR PARÇASI
OLARAK PEKIŞTIRMEKTIR.
FARKINDALIĞIN SÜREKLI
OLARAK GÜÇLENDIRILMESI
YOLU ILE DE ŞIRKETIN
TÜM PAYDAŞLARINA
ETIK DAVRANIŞIN TERCIH
KONUSU OLMADIĞI, ŞIRKETIN
DOĞASININ VE AMACININ
ÖZÜNDE YER ALDIĞI VE
KARAR VERME SÜRECININ
DEĞIŞMEZ BIR PARÇASI
OLDUĞU ANLATILIR.
tüm paydaşları ile pazarlıksız ve etik
olarak sorumlu bir etkileşime daya-
nan iyi gelişmiş bir aidiyet duygusu
olduğu varsayılır. Şirkette etik dav-
ranışlar stratejik olarak önemli görü-
lürken, etik-dışı davranışlar da riskli
olarak değerlendirilir. Bu tür riskler
yalnızca şirketin başarısını tehlikeye
atmakla kalmaz, varlık sebebini de
zayıflatır.
Bütünsel Yöntemde etiği yönetmenin
amacı iş etiğini şirketin kültürünün
bir parçası olarak pekiştirmektir.
Farkındalığın sürekli olarak güçlen-
dirilmesi yolu ile de şirketin tüm pay-
daşlarına etik davranışın tercih ko-
nusu olmadığı, şirketin doğasının ve
amacının özünde yer aldığı ve karar
verme sürecinin değişmez bir parça-
sı olduğu anlatılır.
Bütünsel Yöntemde yönetim strate-
jisi şirketin başarısı için etik davra-
nışın stratejik önemini pekiştirmeye
göre düzenlenir. Üst yönetimde, iş
etiğinin şirketin bir parçası haline
getirilmesi hayati bir önem kazanır.
Burada temel ayrım, etik için yönetici
sorumluluğunun bundan böyle özel
bir etik birimle sınırlı olmaması, or-
ganizasyonun bütünü içinde ve tüm
yönetim düzeylerine dağılmış olma-
sıdır. Etik, çeşitli departmanların da
stratejik ve operasyonel faaliyetleri-
nin kökleşmiş bir parçasıdır.
Bütünsel Yöntem’de, şirketin misyon,
vizyon ve etik ilkeleri arasındaki bağ-
daşma her şeyden önemlidir. Sonuç
olarak, iletişim, birincil yönetim
aracı olur. Çeşitli iletişim sistemle-
ri yoluyla, şirketin kimliği ve etiğin
temel rolü sürekli olarak vurgulanır.
Şirketin misyonu, vizyonu, tarihi ve
ahlak yapısı her zaman hatırlatılır.
Etik-dışı davranışı cezalandırma ya
da etik davranışı ödüllendirmeye
odaklanmak yerine, organizasyonun
misyon, vizyon, amaç ve etik taahhü-
dünü temsil eden etik kahramanları-
nın kutlanması birincil önem kazanır.
Sürdürülen paydaş bağlılığı Bütünsel
Yöntemde etiği yönetmenin bütünle-
yici bir parçasını oluşturur. Organi-
zasyon, iç ve dış paydaşları ile sorum-
lu etkileşimi organizasyonel kim-
liğinin parçası olarak görürken, bu
yaklaşıma göre paydaşlar ile onların
nasıl etkilendiklerini ve organizas-
yonu nasıl algıladıklarını belirlemek
için düzenli olarak ilgilenmek bir şir-
ket önceliği olacaktır. Bu süreğen bir
diyalogla sonuçlanacaktır ki, buna
göre organizasyon yalnızca paydaş-
larının gereksinim ve beklentilerini
dinlemekle kalmaz, ayrıca düzenli
olarak ekonomik, sosyal ve çevresel
performansını paydaşlarına açıklar.
Peki bu yöntemin Aşil tendonu ne-
dir? İlk olarak Bütünsel Yöntem bir
etik rehavet ve giderek etik kibir
anlayışını besleyebilir. Etik davranış
salt bir norm olarak kabul edilir ve
buna göre kimileri önemini vurgula-
mayı sürdürmeyi gereksiz görebilir.
O zaman kendileri için çok açık ola-
nın başkalarına da eşit ölçüde açık
olduğunu varsaymaya başlayabilir-
ler. Bu, şirkete yeni girenlerin şirket
kültür ve değerlerine uygun olarak
yöneltilememesiyle sonuçlanabilir.
Yönetim sorumluluğunun organizas-
yona dağılması etik yönetim çabası-
nın koordinasyon yokluğuyla da so-
nuçlanabilir. Etik yönetimi şimdi tüm
yöneticilerin sorumluluğu olduğu
için, şirket etik performansının ko-
ordinasyonu ve stratejik planlaması
için sorumluluk alacak hiçbir özel
birim ya da kişi yoktur. Bu durum, or-
ganizasyon içerisinde gelişen uyum-
suzluklarla sonuçlanabilir. Ayrıca şir-
ketin etik performansı için proaktif
planlamayı da zayıflatabilir. 4
51