DOSYA / Etik ve Kültür |
|||
10 |
le o kurumun tarihini anlamak ve mevcut duruma gelmesini sağlayan faktörleri tahlil etmek gerekiyor . Nereye gidebileceğimizi görmek için öncelikle nereden geldiğimizi anlamak önem kazanıyor . Ancak kültürün bir yönü daha var ki günlük hayatımızın hemen her anını etkiliyor : İnsan davranışları . Kültürün çalışma hayatında bu kadar önemli olmasının nedeni aslında insan davranışlarını belirleyen temel etken olması . Evet , karakterimiz ve doğuştan getirdiğimiz özelliklerimiz de belirleyici rol oynuyor . Ancak insan davranışı , büyük ölçüde içinde bulunduğu şartların bir ürünü olarak ortaya çıkıyor . Dolayısıyla , bir kültür oluşturmaktan bahsederken aslında davranışlarımızı belli bir yönde değiştirmeyi veya geliştirmeyi kast ediyoruz . Kültür sadece soyut bir kavram değil , kendi davranışlarımızda , çalışma arkadaşlarımızla olan ilişkilerimizde , şirketimizin alacağı kararlarda ve neyi ne zaman yapacağımızda vücut buluyor . Peki kurum kültürü ile etik ve uyum arasında nasıl bir ilişki var ? Bu soruyu cevaplamadan önce mevcut verilere bir göz atalım . ACFE ’ nin ( Association of Fraud Examiners ) araştırmasına göre etik ve uyum risklerini azaltmak için en sık kullanılan yöntemler olan dış denetim , yönetim incelemesi , eğitim ve ihbar hattı etik ve uyum alanında beklenen etkiyi yaratmıyor ( Bu sonuçlardan bu yöntemlerin kullanılmaması gerektiği anlamı çıkmamalı ). Diğer bir ifadeyle söz konusu yöntemler umulan davranış değişikliğini sağlamıyor . Üstelik bu yöntemler gerek para gerekse üretkenlik kaybına neden oluyor . Zira bir şirkette denetim mekanizması ne kadar sıkılırsa , şirketin faaliyet göstermesi o kadar zor oluyor . Bu nedenle denetim mekanizmalarından vazgeçmeden , ancak denetimden ari bir şekilde ve şartlardan bağımsız olarak insanların doğru davranışı göstermesini sağlayacak bir yapı kurmamız gerekiyor . Davranışları etkileyen , insanı kendi ekosistemi içerisinde kavrayan bütüncül bir yaklaşıma ihtiyacımız var . Ünlü düşünürümüz İonna Kuçuradi ’ nin dediği gibi , “ ben bunu yapmam ” diyen , etik ve uyum sınırlarını zorlamayan bir davranış kalıbının oluşmasını ve yayılmasını amaçlıyoruz . Bu da yanlışı meşrulaştırmayan ve tam tersine davranmak için her türlü imkân olsa da , doğrunun ne olduğunun kişinin âdeta omur iliğinde hissettiği bir kültür demek . Söylemesi kolay . Peki nasıl yapacağız ? |
DENETİM MEKANİZMALARINDAN VAZGEÇMEDEN , ANCAK DENETİMDEN ARİ BİR ŞEKİLDE VE ŞARTLARDAN BAĞIMSIZ OLARAK İNSANLARIN DOĞRU DAVRANIŞI GÖSTERMESİNİ SAĞLAYACAK BİR YAPI KURMAMIZ GEREKİYOR . ÜNLÜ DÜŞÜNÜRÜMÜZ İONNA KUÇURADİ ’ NİN İFADE ETTİĞİ GİBİ “ BEN BUNU YAPMAM ” DİYEN , ETİK VE UYUM SINIRLARINI ZORLAMAYAN BİR DAVRANIŞ KALIBININ OLUŞMASINI VE YAYILMASINI AMAÇLAMALIYIZ . |
KÜLTÜR OLUŞTURULABİLİR VE ÖLÇÜLEBİLİR Kültür ile davranışlar arasındaki bağı netleştirdiğimize göre , nihai amacımız olan insan davranışlarını etkilemek üzerine yoğunlaşabiliriz . Yani , “ Kültür nasıl değişir ?” sorusunu sorarken aslında “ İnsan davranışları nasıl değişir ?” diye düşünüp ona göre bir yöntem belirlemeliyiz . Dolayısıyla asıl konumuz olan etik ve uyum risklerini en aza indiren bir kültür yaratmak için , etik ve uyum prensiplerinin tariflediği bir davranış kalıbını oluşturmak ve yaygınlaştırmak amacındayız . Etik ve uyum kültürü oluşturup çalışanların davranış değişikliğine gitmesini sağlamak için farkındalıktan eyleme kadar olan dört aşamalı bir sürecin tamamlanması gerekiyor . Aşağıda “ Kültür Merdiveni ” olarak tanımladığımız ve davranışsal ekonomi disiplininden ilham alan şekil insanların bir konu hakkında eyleme kadar giden yolda geçmeleri gereken aşamaları gösteriyor . Bu modele göre , insanların bir konuda eyleme geçmeleri için önce o konu hakkında farkındalıklarının oluşması gerekiyor . Farkında olmadığınız bir konu hakkında fikir sahibi olmanız , dolayısıyla bir davranış değişikliği göstermeniz beklenemez . Örneğin , şirketin etik kodundan haberdar değilseniz , ihlal durumunda başınıza gelecekleri bilmiyorsanız ya da şüpheli bir eylemi danışacağınız mercileri tanımıyorsanız eyleme geçmeniz mümkün değil . Dolayısıyla şirketlerin halihazırda uyguladıkları eğitimler ve tanıtıcı materyaller bu farkındalığı oluşturmak anlamında önemli bir rol oynuyorlar . Ancak bu aşamada kalmamaları gerekiyor . İkinci aşama olan katılım ise , insanların uygulamaları beklenen kural ve ilkelerin oluşturulma aşamasına dahil olmaları durumunda süreci daha yakından sahiplendik- |