INmagazine Sayı 7 (Temmuz, Ağustos, Eylül)

HUKUK G 42 ünümüzde şirket içi etik ve uyumluluk bilincinin artması oldukça sevindirici bir gelişme olarak karşımıza çıkıyor. Şirketler ihbar hatları kurarak, hem çalışanlarını bilinçlendirmekte hem de şirket içi uyumluluğun artmasına katkıda bulunuyor. Association of Certified Fraud Examiners (ACFE) 2016 Çalışan Suistimalleri ve İstismar Raporu (http:// www.acfe.com/rttn2016.aspx ), ihbar hattı olan şirketlerin yolsuzluğu yakalama oranının diğerlerine göre daha fazla olduğunu ve yolsuzluğun en yaygın tespit yönteminin ihbar olduğunu açık bir şekilde gösteriyor. Şirket iç mekanizması sayesinde bir uyumsuzluğun farkına varabileceği gibi, bir çalışanının veya üçüncü bir kişinin ihbarı ile de bir yolsuzluk iddiası ile karşı karşıya kalabilir. Böyle bir durumda, bu iddianın aslı olup olmadığını araştırırken şirket iç politikalarının olması hayat kurtarabilir. Yöneticiler serinkanlılıklarını kaybetmeden acil alarma basmalıdırlar. Genelde ilk reaksiyon olarak, uyum sorumlusu ve danışmanlarına başvurup acil bir yol haritası talep etmeleri gerekir. Bu noktada ilk akla gelen, yolsuzluğun mutlaka bir yerlerde iz bırakmış olduğudur. Bu iz i takip etme yöntemlerinin başında ise yolsuzluğa dahil olduğu iddia edilen -şüphelenilen- çalışanın e-maillerinin incelenmesi gelir. Ancak bu süreç işverenler tarafından birçok tereddüde yol açmaktadır. Bu sürecin hukukun farklı yönleriyle değerlendirilmesi ve her aşamanın, bir sonraki aşama düşünülerek ele alınması çok önemlidir. Bu çerçevede yazımızda disiplinlerarası bir yaklaşım ile kişisel verilerin korunması hukuku, iş hukuku ve ceza hukuku bakımından iç soruşturmalar kapsamında e-mail incelenmesi sürecinin nasıl yönetilmesi gerektiği değerlendirilecektir. İŞ HUKUKU BAKIMINDAN DEĞERLENDİRMELER İşverenler tarafından iç soruşturma süreci başlatıldığında e-maillerin okunmasına sıklıkla başvurulmaktadır. Ancak bu süreçte işverenin menfaatler dengesine göre hareket etmesi ve çalışanlarının kişilik haklarını koruma borcu altında olduğunu unutmaması gerekmektedir. Süreçte dikkat edilmesi gereken bir diğer husus i�� se şeffaflık ilkesidir. Bu kapsamda işverenin çalışanlarını e-maillerinin incelenebileceği konusunda iş sözleşmeleri ya da bilgi İŞVERENLER TARAFINDAN IÇ SORUŞTURMA SÜRECI BAŞLATILDIĞINDA, E-MAILLERIN OKUNMASINA SIKLIKLA BAŞVURULUR. ANCAK BU SÜREÇTE IŞVERENIN MENFAATLER DENGESINE GÖRE HAREKET ETMESI VE ÇALIŞANLARININ KIŞILIK HAKLARINI KORUMA BORCU ALTINDA OLDUĞUNU UNUTMAMASI GEREKIR. güvenliği gibi iç yönetmelikler aracılığı ile bilgilendirmesi uygun olacaktır. Konu ile ilgili Yargıtay uygulamasına bakıldığında, Yargıtay’ın iş hukuku uyuşmazlıkları ile ilgilenen 9. Hukuk Dairesi’nin 13.12.2010 tarihli 2009/447 E. ve 2010/37516 K. sayılı kararı ile, işverenin kendisine ait bilgisayar ve e-mail adresleri ile bu adreslere gelen e-postaları her zaman denetleme yetkisi bulunduğu kabul edilmiştir. Yargıtay söz konusu kararında, çalışanların e-maillerinin incelenmesi durumunda işverenin yetkilerini son derece genişlettiği görülmektedir. Diğer bir düzenleme ise 4 Şubat 2011 tarihli ve 27836 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (“TBK”) 419. maddesinde işçinin kişiliğinin korunması bölümünde yer alan “İşveren, işçiye ait kişisel verileri, ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir.” hükmüne ilişkindir. Söz konusu madde, geniş yorumlandığında şirket içi soruşturma sırasında şirket bilgisayarı üzerinden yapılan e-mail yazışmalarının, özel veya iş ile olup olmadığına bakılmaksızın incelenmesinin dahi mümkün olduğu söylenebilecektir. Yargıtay’ın yaklaşımına karşı, uygulamada etik ve uyum bilincinin yüksek olduğu şirketlerin şeffaflık ilkesini benimsediği ve bu kapsamda iş sözleşmelerine ek olarak gizlilik politikaları, bilgi güvenliği politikaları gibi iç yönetmelikleri de çalışanlarına imzalattıkları görülmektedir. Ancak bu politikaların bağlayıcılığı ve e-mail incelemelerinin yapılmasının ne derece meş-

INmagazine Sayı 7 (Temmuz, Ağustos, Eylül) | Page 44