nı düşünüyorsanız, suçluluk duygusu
hissetmezsiniz; vicdanınız rahattır.
Bu girişten sonra konuyu şirket orta-
mına getirelim. Şirketler farklı ahlaki
değerleri olan kişileri istihdam eder
ve bu çalışanlardan şirketin ortak
etik kurallarına göre davranmalarını
beklerler. Şirketlerin çalışanlarından
beklediği etik davranışları, farklı ah-
laki değer yargılarına sahip çalışan-
lara anlatması ve etik davranışlarda
ortak bir duruşun yakalanması kritik
bir öneme sahiptir ve ciddi bir zor-
luktur.
Etik ve uyum programları ile şirket-
lerin hedefi, beklenen etik davranış-
ların şirketin genetik kodu haline
gelmesidir. Bu amaca ulaşmak için
uygulanabilir etkin araçlar geliştir-
mek gerekiyor.
Tüm bu süreç bana şirketin kendi
vicdanını yaratma gayreti gibi geli-
yor. Bu, her zaman gelişmesi ve de-
ğişmesi gereken süreçle şirketler,
insanlarda olduğu gibi bir vicdan ve
ortak bir etik davranış ortamı yarat-
maya çalışıyor. Olması beklenen en
mükemmel durum, doğal olarak, ça-
lışanların karar verme sürecinde hiç
düşünmeden bu ortak vicdana göre
hareket ederek etik kararlar alabil-
mesidir.
PEKİ YA ŞİRKETİN VİCDANI?
Peki şirket vicdanı nasıl yaratılabilir?
Böyle bir ortak vicdanın oluşması
beklenen etik davranışların belirlen-
mesi, yazılması ve çalışanlara bildi-
rilmesi ile mümkün olabilir mi? • İletişim: Şirketin beklediği etik
davranışların belirlenmesi ve yazılı
bir etik ve uyum programının oluştu-
rulması ve çalışanlara iletilmesi.
Türk Dil Kurumu web
sitesinde vicdan,“kişiyi
kendi davranışları hakkın-
da bir yargıda bulunmaya
iten, kendi ahlak değerleri
üzerine dolaysız ve kendi-
liğinden yargılama yapma-
sını sağlayan güç” olarak
tanımlanmış. • Etik karar verme süreci:
Bir etik ve uyum programının tüm
etik açmazları ve bu açmazlara veri-
lecek cevapları içermesi mümkün ol-
madığı için, çalışanların bir iş kararı
verirken sistematik bir karar verme
süreci kullanması.
Ortak vicdanın yaratılması için ko-
nuya geniş bir perspektiften bakmak
daha sağlıklı olacaktır. Süreç aslında
bir kültür yaratma ve değişim pro-
jesidir ve birbirinden farklı olmakla
birlikte bir ahenk içinde çalışması
gereken birçok fonksiyonun tasar-
lanması ve uygulanması ile müm-
kündür.
Bu fonksiyonları kısaca özetlemeye
çalışacağım:
• Etik liderlik:
(a) Tepe yönetiminin yaklaşımının
şirketin etik kültürünün oluşmasın-
daki önemi ve davranışları ile rol
model olması
(b) Beklenen etik davranışların ça-
lışanlara iletilmesinde doğrudan rol
alması
(c) Etik veya yasal olmayan davranış-
ların adil bir şekilde incelenmesi ve
karar verilmesi
(d) Dürüstlüğün ödüllendirmesi ve
desteklenmesi
(e) Kucaklayıcı olması ve etik
kültür yaratma sürecinde
tüm çalışanları bu gayretin
bir parçası haline getirmesi.
• İnsan: Etik personelin
işe alınması ve etik dav-
ranan çalışanların motive
edilmesi ve desteklenmesi.
Bu sayfadaki görsel www.freepik.com sitesinden alınmıştır.
• Eğitim:
(a) Üst düzey yöneticiler de dahil
olmak üzere, tüm çalışanlara online
ve yüz yüze eğitimler yoluyla etik ve
uyum programının anlatılması
(b) Gerçek iş hayatından örnekler
yoluyla, çalışanlara etik açmazların
aktarılması ve bunların diyalog orta-
mında tartışılması.
• İhlal bildirimleri ve raporlama: İh-
lal bildirimlerinin misilleme korkusu
olmadan yapılabilmesi ve bu bildi-
rimlerin uygun yöneticilere rapor-
lanması.
• İç soruşturma:
(a) İhlal bildirimlerinin değerlendi-
rilmesi ve soruşturma yapılıp yapıl-
mama kararının verilmesi
(b) Soruşturmanın tarafsız ve adil bir
şekilde yürütülmesi
(c) Soruşturma sonucunda alınması
gereken aksiyonların “zor dahi olsa”
kararlı bir şekilde alınması.
Yukarıda bahsedilen unsurlar uygun
bir şekilde yapılandırıldığı ve ahenk-
le işlediği sürece her iş ortamında bir
şirket vicdanı yaratılabileceğine ina-
nıyorum. Dürüstlük, bir şirkette tüm
çalışanlar arasındaki en önemli etik
bağdır. Bu bağı zedeleyen etik olma-
yan davranışlar ise şirket kültürünü
zehirler, çalışanların vicdanını rahat-
sız eder. Çalışanların vicdanının ra-
hat olmadığı bir çalışma ortamında,
şirket vicdanı ne kadar rahat olabilir?
35