INmagazine Sayı 14 - Page 37

nı düşünüyorsanız, suçluluk duygusu hissetmezsiniz; vicdanınız rahattır. Bu girişten sonra konuyu şirket orta- mına getirelim. Şirketler farklı ahlaki değerleri olan kişileri istihdam eder ve bu çalışanlardan şirketin ortak etik kurallarına göre davranmalarını beklerler. Şirketlerin çalışanlarından beklediği etik davranışları, farklı ah- laki değer yargılarına sahip çalışan- lara anlatması ve etik davranışlarda ortak bir duruşun yakalanması kritik bir öneme sahiptir ve ciddi bir zor- luktur. Etik ve uyum programları ile şirket- lerin hedefi, beklenen etik davranış- ların şirketin genetik kodu haline gelmesidir. Bu amaca ulaşmak için uygulanabilir etkin araçlar geliştir- mek gerekiyor. Tüm bu süreç bana şirketin kendi vicdanını yaratma gayreti gibi geli- yor. Bu, her zaman gelişmesi ve de- ğişmesi gereken süreçle şirketler, insanlarda olduğu gibi bir vicdan ve ortak bir etik davranış ortamı yarat- maya çalışıyor. Olması beklenen en mükemmel durum, doğal olarak, ça- lışanların karar verme sürecinde hiç düşünmeden bu ortak vicdana göre hareket ederek etik kararlar alabil- mesidir. PEKİ YA ŞİRKETİN VİCDANI? Peki şirket vicdanı nasıl yaratılabilir? Böyle bir ortak vicdanın oluşması beklenen etik davranışların belirlen- mesi, yazılması ve çalışanlara bildi- rilmesi ile mümkün olabilir mi? • İletişim: Şirketin beklediği etik davranışların belirlenmesi ve yazılı bir etik ve uyum programının oluştu- rulması ve çalışanlara iletilmesi. Türk Dil Kurumu web sitesinde vicdan,“kişiyi kendi davranışları hakkın- da bir yargıda bulunmaya iten, kendi ahlak değerleri üzerine dolaysız ve kendi- liğinden yargılama yapma- sını sağlayan güç” olarak tanımlanmış. • Etik karar verme süreci: Bir etik ve uyum programının tüm etik açmazları ve bu açmazlara veri- lecek cevapları içermesi mümkün ol- madığı için, çalışanların bir iş kararı verirken sistematik bir karar verme süreci kullanması. Ortak vicdanın yaratılması için ko- nuya geniş bir perspektiften bakmak daha sağlıklı olacaktır. Süreç aslında bir kültür yaratma ve değişim pro- jesidir ve birbirinden farklı olmakla birlikte bir ahenk içinde çalışması gereken birçok fonksiyonun tasar- lanması ve uygulanması ile müm- kündür. Bu fonksiyonları kısaca özetlemeye çalışacağım: • Etik liderlik: (a) Tepe yönetiminin yaklaşımının şirketin etik kültürünün oluşmasın- daki önemi ve davranışları ile rol model olması (b) Beklenen etik davranışların ça- lışanlara iletilmesinde doğrudan rol alması (c) Etik veya yasal olmayan davranış- ların adil bir şekilde incelenmesi ve karar verilmesi (d) Dürüstlüğün ödüllendirmesi ve desteklenmesi (e) Kucaklayıcı olması ve etik kültür yaratma sürecinde tüm çalışanları bu gayretin bir parçası haline getirmesi. • İnsan: Etik personelin işe alınması ve etik dav- ranan çalışanların motive edilmesi ve desteklenmesi. Bu sayfadaki görsel www.freepik.com sitesinden alınmıştır. • Eğitim: (a) Üst düzey yöneticiler de dahil olmak üzere, tüm çalışanlara online ve yüz yüze eğitimler yoluyla etik ve uyum programının anlatılması (b) Gerçek iş hayatından örnekler yoluyla, çalışanlara etik açmazların aktarılması ve bunların diyalog orta- mında tartışılması. • İhlal bildirimleri ve raporlama: İh- lal bildirimlerinin misilleme korkusu olmadan yapılabilmesi ve bu bildi- rimlerin uygun yöneticilere rapor- lanması. • İç soruşturma: (a) İhlal bildirimlerinin değerlendi- rilmesi ve soruşturma yapılıp yapıl- mama kararının verilmesi (b) Soruşturmanın tarafsız ve adil bir şekilde yürütülmesi (c) Soruşturma sonucunda alınması gereken aksiyonların “zor dahi olsa” kararlı bir şekilde alınması. Yukarıda bahsedilen unsurlar uygun bir şekilde yapılandırıldığı ve ahenk- le işlediği sürece her iş ortamında bir şirket vicdanı yaratılabileceğine ina- nıyorum. Dürüstlük, bir şirkette tüm çalışanlar arasındaki en önemli etik bağdır. Bu bağı zedeleyen etik olma- yan davranışlar ise şirket kültürünü zehirler, çalışanların vicdanını rahat- sız eder. Çalışanların vicdanının ra- hat olmadığı bir çalışma ortamında, şirket vicdanı ne kadar rahat olabilir? 35