HR viesti 5/2018 - Page 8

VIESTI TOIMITUKSELTA TIKAPUITA PITKIN TAIVAASEEN? Suomalainen työelämä ei päästä helpolla – niin työntekijöitä kuin esimiehiäkin kirittää kiire ja kalvava tunne omasta riittämättömyydestä. Työterveyslaitoksen mukaan noin joka neljäs suomalainen kokeekin työuupumuksen oireita uransa aikana. Pahimmillaan työuupumus johtaa sairauspoissaoloihin ja työtehon selkeään heikkenemiseen. Toisaalta työhyvinvoinnin merkitys on noussut yhä isompaan rooliin niin henkilöstön sitouttamisen, rekrytoinnin kuin henkilön itsensäkin kannalta. Työhyvinvoinnista on tullut selkeä kilpailuetu nykypäivän nopeasti kehittyvillä työmarkkinoilla. Ohjelmistoyritys Zef Oy suoritti työhyvinvointitutkimuksen kevättalvella 2018. Kampanjan aikana selvitettiin henkilöstön hyvinvoinnin tilaa eri aihealueiden tiimoilta. Aihealueita olivat mm. esimiestyö, motivaatio, työilmapiiri sekä tasa-arvo. Tutkimukseen saatiin yhteensä 568 vastausta. Tutkimus paljasti, että työntekijät kokevat tärkeimmiksi kehityskohteiksi esimiestoiminnan oikeudenmukaisuuden sekä esimiesten kiinnostuksen heidän jaksamiseensa. Samaan aikaan esimiehet kokevat suurimmaksi ongelmaksi luottamuksen. Tämä oli sikäli erikoista, että tutkimusdatan valossa enemmistö työntekijöistä kokee esimiesten luottavan heihin. Toinen selkeä ristiriita vastaajaryhmien kesken oli se, että esimiehet kokevat olevansa oikeudenmukaisia, mikä ei heijastu työntekijöiden vastauksissa. Sen sijaan molemmat osapuolet kokevat, että tavoitteet voisivat olla selkeämpiä. Kokonaisuutena esimiehet kokivat onnistuvansa työssään – mutta valitettavasti työntekijät näkevät asian usein toisin. Miten sitten on motivaation laita? – Niin työntekijät kuin esimiehetkin kokevat tärkeimmiksi motivaattoreikseen työn merkityksen sekä oman roolinsa työyhteisössä. Sen sijaan molemmat tahot kokivat, ettei eteneminen yrityksessä ole mahdollista eikä palautetta anneta riittävästi. Vastaajat eivät olleet myöskään kiinnostuneita jatkamaan samassa työpaikassa pitkään. Entä kuka on tyytymätön liksaan? – Ehkä hiukan yllättäen esimiehet olivat selkeästi tyytymättömämpiä työstään saamaansa korvaukseen. Zefin tutkimus on vain pieni viipale suomalaista työelämää, mutta tietystä ”leiriytymisestä” se kyllä antaa osviittaa – eli siitä, että pomoporras ja työntekijät eivät varsinaisesti koe olevansa ”yhtä suurta perhettä”. Samaan aikaan vahvan yrityskulttuurin kehittämisestä puhutaan kaikkialla ja mietitään keinoja me-hengen nostamiseksi. Mikä siis neuvoksi? Yksi keino voisi olla nykyistä vahvempi osallistuminen. Osallistumisen voi nähdä tikapuina, jossa liikutaan matalan osallistumisen askelmilta korkeammille – eli kaiken ei tarvitse muuttua kertarysäyksellä. Tutkija Sara Lindström TTL:stä on saavuttanut hyviä tuloksia osallistumisvalmennuksilla. Hänen mukaansa osallistuminen puhuttaa monilla työpaikoilla, kun tavoitteena on lisätä henkilöstön hyvinvointia vaikutusmahdollisuuksien kautta. Toisaalta osallistumisella tavoitellaan parempia tuotteita tai palveluja koko työorganisaation näkökulmasta. Lindström huomauttaa, että osallistuminen ei ole automaatio. Jos näemme osallistumisen Lukeaksesi sähköisen HR viestin, klikkaa itsesi tikapuina, niin itseohjautuvuus – asioista vastuun kantaminen ja päätösvalta – on sen osoitteeseen: korkeimmalla askelmalla. ”Jos henkilöstöltä odotetaan itseohjautuvuutta, niin työpaikalta www.hrviesti.fi vaaditaan statusrajojen rikkomista ja työntekijöiden ammatillisuuden arvostusta”, linjaa   Lindström. Lehden sähköisen Työpaikan pelisääntöjen – mitä odotetaan ja mitkä keinot ovat sallittuja – tulee olla version lukeminen selkeitä ja yhdessä sovittuja. Itseohjautuvuuden vaatiminen voi myös olla liian suuri harppaus, ei vaadi erillisiä mikäli työpaikan henkilöstö ei ole siihen valmis. Yhteiset nuotit esimerkiksi tiedon jakamisesta tunnuksia ja on täysin voivat vaatia kypsyttelyä ja pieniä askelia oikeaan suuntaan. maksutonta. PETRI CHARPENTIER 8 HR viesti 5/2018