HR viesti 5/2017 - Page 30

kunnon osuus henkilöstöstä on vähentynyt niiden keskuudessa, joille on tarjottu tukea.” Stora Enso Metsän hyvinvointiohjelma jatkuu kahdeksatta vuotta, kun monessa muussa yrityksessä ne jäävät huomatta- vasti lyhyemmiksi. Yleensä ohjelmat kestävät yhden tai kaksi vuotta, mikä on Äikkään mielestä liian lyhyt aika. ”Ymmärrän mainiosti henkilöstö- ja yritysjohdon kipuilun ” Yhä useammin yrityksen tavoitteena on henkilöstön tuottavuuden ja voimavarojen parantaminen. eri vaihtoehtojen keskellä. Vuoden mittaisen ohjelman pystyy hyvin moni Suomessa suunnittelemaan ja toteuttamaan, mutta mitä sen jälkeen?” Äikäs pohtii. ”Unelmatapauksessa monivuotinen tavoitteellisuus ja pal- veluiden uudistuminen yhdistyvät. Ohjelmasta viestitään moni- mista. Onnistuminen on todennäköisempää, jos yrityksessä on mietitty tarkkaan liiketoimintaan liittyvä tavoite ohjelmalle. ”Aika usein meidän suunnittelemissa ohjelmissa se liittyy kanavaisesti ja sähköiset ratkaisut auttavat prosessinhallin- työkykyriskien tai henkilöstökulujen, kuten sairauspoissaolojen, nassa. Näin mielekkyys säilyy.” pienentämiseen.” Joissakin yrityksissä suositaan kumppanuuksia. Jokin Yhä useammin tavoitteena on myös henkilöstön tuottavuu- yhteistyötaho keskittyy esimerkiksi työpaikkaliikuntaan, toinen den tai voimavarojen parantaminen erityisesti toimihenkilöpai- esimiesten kehittämiseen, kolmas johonkin muuhun. Kumppa- notteisessa organisaatiossa. nuusringissä ovat yleensä mukana myös työterveyshuolto ja eläkevakuutusyhtiö. ”Eräs monivuotiseen ohjelmaan liittyvä haaste on se, että valittujen kumppaneiden pitäisi pysyä suunnilleen samana. ”Se voi olla esimerkiksi linjaus siitä, että yritys haluaa olla erinomainen työpaikka tai pitää parhaat osaajat talossa, jol- loin ohjelma rakennetaan sen ympärille”, Äikäs sanoo. Lopuksi tarvitaan mittarit, joilla tavoitteiden täyttyminen Vaihtuvuus lisää hallinnollista työtä ja usein myös pitkäjäntei- todetaan. Sairauspoissaolojen vähentyminen on helposti mitat- syys kärsii”, Äikäs toteaa. tavissa. Hänen mielestään markkinoilla on tällaisista ohjelmista vaje. Antti Äikäs antaa pari vinkkiä yrityksille, jotka harkitse- vat pitkäkestoisen hyvinvointiohjelman suunnittelua ja toteutta- 30 HR viesti 5/2017 ”Voimavarojen osalta mittaaminen voi olla haastavampaa mutta henkilöstön vaihtuvuus, työpaikan ilmapiiri, työnantaja- kuva, aikaansaamisen tunne tai sisäinen motivaatio ovat mitat- tavissa olevia asioita.” n