HR viesti 5/2016 - Page 33

Changesetter-henkilöstöpelin pelilautaa. ” Muutokset eivät epäonnistu ihmisten vastustukseen vaan organisaation kykenemättömyyteen käsitellä vastustusta.” -Rick Maurer ”Pelistä tuli esimiehille voimakas tunne, että he pystyvät joustavammin käsittelemään muutostilanteita tiiminsä kanssa ja yksilöllisemmin johtamaan muutosta niin, ettei kyseessä ole enää vain pelkkä teoria”, sanoo Mari Vuorre. Henkilöstöpelillä teoria käytäntöön Jalkauttaakseen uudet opit varmasti käytäntöön A ­ ccountorissa päätettiin hyödyntää myös Changesetterin henkilöstöpeliä. Henkilöstöpelin tavoitteena on edesauttaa strategisten tavoit­ teiden jalkautumista, kasvattaa organisaation muutos­valmiutta ja vahvistaa esimiesten arjen muutosjohtajuutta. Onnistuneita muutoksia ei viedä läpi esimieskunnan toimenpiteillä vaan muutosta toteuttamaan tarvitaan koko henkilöstö. ”Esimiehet kävivät ensin eLearningin missä opeteltiin teoria, minkä jälkeen sovellettiin teoriaa käytännössä pelin avulla pelipäivän aikana. Seuraava askelhan on ottaa opit käyttöön henkilöstön kanssa Ihmiset ensin ja miettiä miten ne toimeenpannaan arjessa, ja yksi askel Accountorilla esimiestyön kehittäminen aloitettiin vuonna tähän suuntaan on tietenkin se, että peliä pelataan oman hen­ 2014 oman johtamismallin Leadermentin puitteissa, jota alet­ kilöstön kanssa ja kuunnellaan heidän reaktioi­taan. Samalla tiin implementoimaan 2015. Sen keskeinen ajatus ”ihmiset esimiehille tulee jo kertausta näistä opeista. Olemme sitä ensin” tarkoittaa, että vain ihmisten kautta saavutetaan asia­ mieltä, että koulutuksemme olisi jäänyt hieman vajaaksi ilman kastyytyväisyys ja sitä myöten liiketoiminta menestyy ja kas­ henkilöstöpeliä. Sekin oli kivaa että R ­ elation T­ echnologies lähti vaa. Periaatetta sovelletaan nyt kaikessa yrityksen toimin­ mukaan räätälöimään tätä henkilöstön kanssa pelattavaa peliä nassa. niin, että se tuntui meille täysin omalta.” Leadermentin peruskurssin kävi yli 300 esimiestä Suo­ messa ja ulkomailla. Koulutus ja uusi johtamistapa otettiin Mitä jäi käteen? Accountorilla vastaan innostuneesti, mutta samalla huomattiin, ”Tässä meille syntyi ensinnäkin yhteinen kieli, sillä se on niin että erityisesti muuttuvassa ympäristössä tarvitaan lisäoppia voimakas kokemus kun pelataan yhdessä ja syntyy tunneti­ käytännön toimintatavoista, joiden avulla muutoksia pystytään loja: kun kaikki ovat pelanneet saman pelin, fraasit ”ollaan viemään läpi onnistuneesti. ”Esimiehet kertoivat, että itsensä samassa veneessä” tai ”joku putoaa veneestä” saavat ihan eri tunteminen ja tunnelähtöisen johtamistavan perusperiaatteiden käsityksen tämän pelin pelaamisen jälkeen”, Vuorre sanoo. hallinta ei ihan vielä riitä aikaansaamiseen, joka meillä tar­ ”Toinen puoli joka mielestäni oli meille myös aika iso oival­ koittaa myös sitä, että muutoksia pystytään toimeenpanemaan lus oli se, että muutos ei ole ohi sitten kun järjestelmä on käy­ yhdessä toisten ihmisten kanssa. Accountorhan on kasvanut tössä tai jokin muutos on toteutettu tai projekti on ohi, vaan 10 vuoden ajan keskimäärin 26% vuodessa, eli meillä muutos että se pitää vielä ankkuroida, ja mielestäni tämäkin ymmär­ on hyvin konkreettista ja näkyy koko ajan yrityksessä. Muu­ rys tuli tämän pelin kautta. Koko henkilöstölle syntyi niin ikään tosten toimeenpano tarkoittaa usein käytännössä kasvua. Se, pelin kautta näkökulma siihen, mitä ovat muutosjohtamisen että muutoksia pystytään tekemään hyvällä hengellä, motivoi­ aivan perusasiat ja mitä ne käytännön arjessa tarkoittavat. Eli tuneesti ja menestyksekkäästi, on tärkeimpiä esimiestehtäviä henkilöstölläkin kasvoi oma ymmärrys muutoksen johtamisesta mitä on, eli johtaa ihmisiä muutoksessa – sitä taitoa tarvitaan omalla kohdallaan, koska kaikkihan meistä ovat omien muu­ joka päivä meidän yrityksessä