HR viesti 5/2015 - Page 45

Miinaan voi astua myös pomo, joka tekee turmiollisen päätöksen jättää käyttämättä hymynaamaa sähköpostiviestin kriittisessä taitteessa. ”Kylmä ja kova”, kuuluu alaisten tuomio. Työyhteisösovittelija Tuula Eloranta Skillmotor Oy:stä on nähnyt kärpäsen paisuvan härkäseksi ja – ilahduttavasti – laihtuvan taas. Hänen mukaansa konflikteja on aina ollut ja aina tulee olemaankin – niitä ei tarvitse pelätä, mutta niille Työpaikalla voi hankalan ihmisen maineen saada helpolla. Kenties riittää, jos kerran ääneen ihmettelee, että miksi kollega on niitannut paperinipun yhteen kun kerran klemmari olisi kätevämpi. Kohta ”Klemmari-Kari” tai ”KlemmariKatri” on firmassa jo käsite. kannattaa tehdä jotain. ”Jos ajatellaan ihan sitä, että mikä se konflikti oikein on, niin yleensä on kysymys ihan arkipäivän tilanteista, joissa esiintyy jotain kitkaa”, hän summaa. Näihin arkielämän hankaaviin saumakohtiin kannattaa hakea apua: ”Organisaatioissa tulisi laskea rimaa sen suhteen, millaisissa tilanteissa sovittelua tarvitaan. Kyllä siitä on apua ihan kaikenlaisten konfliktien normalisoimisessa”, toteaa Eloranta, jolla on 15 vuoden kokemus alalta – ja parikin HENRY ry:n myöntämää Vuoden Henkilöstötekopalkintoa hyllyssä. Voimavarat takaisin tuottavaan käyttöön Sovittelun puolesta puhuu se, että kyseessä on tieteellisesti tutkittu, nopea ja tehokas prosessi. Taloudellinen hyöty on ilmeinen, kun ihmisten energia vapautuu olennaiseen sotimisen sijasta. Tutkimukset kertovat huomattavista terveydellisistä, jopa voimaannuttavista hyödyistä. Työnantajan kannalta konflikteja ehkäisevän toimintakulttuurin luominen ja vahvistaminen on silkka win-win, sillä sitoutuminen yhteisiin haasteisiin lisääntyy. Mutta millaisiin tilanteisiin sovittelu sitten sopii? Lista on pitkä: kiusaamistapaukset, organisaation muutokseen liittyvät konfliktitilanteet, esimiehen ja alaisen väliset konfliktit, esimiesvallan väärinkäyttö, stressi- ja uupumustilanteet, työajan käyttö… ”Monessa tilanteessa tarvitaan uudelleensanoittamista ja uuden väristen linssien hankkimista”, Eloranta kiteyttää. Yrityksissä on perinteisesti käytetty ulkopuolisia sovittelijoita, mutta viime vuosina rauhanhierojia on noussut myös organisaatioiden sisältä. Eloranta katsoo, että tavallaan kysymys on siitä, että HR-funktio on saavuttamassa tietyn maturaatio­tason: henkilöstöhallinnon väki on jatkuvasti paremmin koulutettua ja erikoistunutta. ”Näin työpaikoille on tullut ratkaisukeskeinen psykologia, coaching ja työohjaus. Nykyisellään on saatavilla myös sovittelijakoulutusta, vaikka ei se sinänsä ole vaatimus sille, että sovittelutyötä tekee.” Turhat löpinät pois Ulkopuolisen sovittelijan hyöty tulee paljolti siitä, että tämä todella on riippumaton ja historiaton. Eloranta itse on ratkaisu­ keskeisen koulukunnan veteraaneja, ja viheltää pelin heti poikki, jos keskustelu alkaa velloa menneessä – se, kuka osti kahvihuoneeseen väärää kahvia syksyllä 1989, ei juuri sytytä. ”Sanon aika suoraan, että vanhat asiat eivät loputtomiin kiinnosta. Ideana on liikkua kohti tulevaisuutta ja ratkaisua.” 5/2015 HR viesti 43