HR viesti 4/2014 - Page 30

Ylimmän johdon kehittäjä Vesa Ristikangas BoMentis Oy:stä on käynyt keskusteluja lukuisten HR-päättäjien kanssa ja törmännyt yllättävään asiaan. ”Aina ongelmana ei olekaan yritysten haluttomuus panostaa kehittämiseen. HR voi useasti itse tehdä omat valintansa. Turhan usein HR ei näe tarvetta omalle kouluttamiselle”, ihmettelee Ristikangas. KUVA: SINI PENNANEN Diagnoosi: marttyyrikompleksi Tämän kuriositeetin takana Ristikangas näkee HR:n helmasynnin roolittaa itsensä ”uhrautuvaksi auttajaksi”, joka jakaa vähät koulutusresurssit kaikille muille paitsi itselleen. ”Tyypillinen vastaus HR-väen suusta on se, että heillä on niin kiire, että he eivät ehdi panostaa omaan kehittämiseen. Moni HR-osaaja tunnistaa kyllä tarpeen, mutta he itse tekevät koulutuspäätöksen mahdottomaksi itselleen.” Lataa akut – ja auta sitten muita! Ristikangas haluaisi panna pisteen marttyyrien ohimarssille. Hänen mukaansa on päivänselvää, että juuri HR:n pitäisi nähdä oman osaamisen ja itsensä kehittämisen tärkeys. ”Kun HR panostaa omaan kehittämiseen, vaikuttamistyön tehokkuus lisääntyy ja into toisten kehittämiseen ja tukemiseen säilyy”, Ristikangas toteaa ja lisää, että myös HR tarvitsee oman ”lataamon”, jonka turvin he voivat tehdä työtään mahdollisimman tuottavasti. Koulutuspanostuksesta ei myöskään ole varaa tinkiä senkään vuoksi, että HR-väellä on Ristikankaan mukaan tuntuva osaamisvaje. ”HR-ammattilaiset tarvitsevat lisää vaikuttamisosaamista. Koska HR tekee suurimman osan vaikuttamistyöstään ilman muodollista esimiesmandaattia, he pyrkivät vaikuttamaan ja pätemään ensisijaisesti oman HR-substanssiosaamisensa turvin. Se ei riitä, sillä jatkuvat muutokset, matriisiorganisaation haasteet sekä kasvava tarve johtamisen tuelle edellyttävät HR:ltä uutta osaamista.” Myrskyn silmässä Ristikankaan mukaan HR on parhaimmillaan organisaation sisäinen muutosagentti, joka tunnistaa toimivimmat tavat vaikuttaa kyseisessä organisaatiokulttuurissa. ”HR tarvitsee vaikuttamisosaamista, joka perustuu ammatticoachin ydinosaamiseen”, hän uskoo, ja huomauttaa, että HR tekee tyypillisesti työtä myös esimiestyön kehittämiseksi. ”Viime vuosina on entistä systemaattisemmin panostettu valmentavan johtamisotteen vahvistamiseen. Parhaimmillaan HR pystyykin toimimaan itse valmentavasti ja näyttämään esimerkin kautta mallia valmentavan otteen voimasta.” Löytyykö kanttia? Ja sitten on vielä HR:n rooli strategisena vaikuttajana – tai sen puute. Ristikankaan kokemus kymmenistä HR-vaikuttajista on osoittanut sen, että vain harvalla on uskottavuutta yrityksen ylimmän johdon todellisena sparraajana. ”Tarvitaan kiinnostusta muiden johtoryhmäläisten ajattelusta ja rohkeutta olla vaikuttava johtoryhmän jäsen ja sisäinen valmentaja, joka osaa myös puhua riittävästi yrityksen liiketoiminnan kieltä.” 28 HR viesti 4/2014 ”HR-ammattilaiset tarvitsevat lisää vaikuttamisosaamista.”