”Näihin kysymyksiin täytyy vain paneutua ja löytää tarkoituksenmukaiset mittarit”, Parppei toteaa.
voinut tapahtua alueella, jota ei huomata eikä siis osata mitata. Aaltosen esimerkki: valmennettava on voinut tavoitella
”Coaching-ammattilaisella pitäisi olla nämä asiat hallussa
vuorovaikutustaitojensa parantamista, mutta prosessin varsi-
eli hänen vastuullaan on auttaa valmen-
nainen anti on ollutkin siinä, että hän
nettavaa löytämään se todellinen tavoi-
”Tavoiteasetannassa
te kaiken muun hässäkän keskeltä. Coa-
mietitään, mille tasolle
chin vastuulla on edellyttää riittävän täsmällisiä mittareita.”
Coachingin tapahtuessa arvojen ta-
pyritään ja lopussa
arvioidaan, mille tasolle
solla konkreettisia mittareita on usein
päästiin.”
mahdoton löytää. Parppei toteaa, et-
on saanut enemmän itseluottamusta.
”Yksi miinakenttä on siinä, että
valmennettava ei aina ole analyyttinen
persoona, joka osaisi antaa palautetta tarkasti. Mittarit eivät myöskään
tunnista hidasta ja pitkän aikavälin kehittymistä. Oppimisessa on usein kyse
tä intuitiivisetkin mittarit toimivat tällöin,
niin pienistä askeleista, että niitä ei ai-
mutta eivät voi olla yksinomaisessa roolissa coachingin hyöty-
na edes huomaa. Toisaalta pienistä askelista voi syntyä pit-
jä mitattaessa.
kä matka.”
Kvalitatiiviset mittarit parhaita
Miksi kaikki pitää mitata?
Yritysvalmentaja Tapio Aaltonen Novetos Oy:stä on samaa
Myös Tampereen teknillisen yliopiston tietojohtamisen profes-
mieltä siitä, että coachingin vaikuttavuus on mitattavissa – ja
sori Antti Lönnqvist tunnistaa coachingin vaikutuksen mitatta-
että jonkinlainen arvio prosessin päätyttyä tulee aina myös
vuuteen liittyvät sudenkuopat, vaikka ei pidä ongelmaa mi-
tehdä.
tenkään ainutlaatuisena sinänsä.
”Käytännössä parhaat mittarit ovat kvalitatiivisia. Tarvit-
”Liiketoiminnassa on paljon vastaavankaltaisia asioita
taessa voidaan tehdä kysely esimerkiksi valmennettavan alai-
ja tilanteita, joissa halutaan mitata jonkin asian – esimerkiksi
sille tai työtovereille, mutta usein sellainen saattaa mennä mut-
jonkin tukitoiminnon, kehityshankkeen tai uuden toimintamal-
kikkaaksi”, Aaltonen pohtii.
lin – vaikutuksia. Voidaan periaatteessa siis tunnistaa asiat,
Aaltosen mukaan valmennettavan itsensä antama palaute on ensisijaisen tärkeää – arvioita voidaan kerätä skaala-arviointeina (pisteytys esimerkiksi 1–10 kunkin asetetun tavoit-
joihin liittyen ollaan tekemässä muutosta – joissa vaikutuksen
voidaan odottaa ilmenevän – ja sitten mitata niitä.”
Yksinkertaisimmillaan kyse on siitä, että mitataan samo-
teen kohdalla). Tavoiteasetannassa mietitään, mille tasolle py-
ja asioita ennen ja jälkeen coachingin, ja katsotaan miten
ritään ja lopussa arvioidaan, mille tasolle päästiin.
asiat ovat muuttuneet, tai että arvioidaan subjektiivisesti jäl-
”Numeraaliset arviot antavat pohjaa keskustelulle. Toisaalta samaan tarkkuuteen voi päästä pelkällä keskustelullakin.”
Aaltonenkin myöntää mittareiden ongelmat: ne voivat olla
teennäisiä tai mittaavat tyystin väärää asiaa. Teennäisyys voi
tulla esimerkiksi siitä, että olemme tottuneita vastaamaan suju-
keenpäin, että onko muutosta nähtävissä.
”Arviointiin voi osallistua toisaalta valmennettava itse,
mutta tapauksesta riippuen esimerkiksi alaiset, esimiehet tai
vertaiset – miksei myös asiakkaat.”
Lönnqvist kuitenkin muistuttaa, että kaiken mittaamisen
vasti erilaisiin kyselyihin, eivätkä ne tällöin välttämättä pako-
lähtökohtana tulee olla kysymys siitä, miksi mitataan? Mi-
ta oikeasti miettimään ja arvioimaan. Vastaavasti kehitystä on
tä mittaamisella tai mittaustuloksella tavoitellaan? Professorin mukaan nykyään halutaan mitata kaikkea mahdollista ja
unohdetaan usein, että mittaaminen nielee aina resursseja.
”Johtamisen ongelmana on enemmänkin liika tieto kuin
Hyviä mittareita coachingin vaikutuksen
todentamiseksi:
– asetettujen tavoitteiden saavuttaminen
– muutos jossain yksittäisessä toimintatavassa
– oivallukset, ajatusten selkiytyminen
– tunne omasta kehittymisestä
– vastausten löytyminen omiin kysymyksiin
– coach-coachee -suhteen toimivuus
– tunne oman työn jäsentymisestä
Lähde: Tapio Aaltonen, Novetos Oy
tiedon puute: onko valmiuksia hyödyntää tietoa?”
Monta muuttujaa pelissä
Lönnqvist näkee, että coachingista voi olla vaikea saada
kiinni mittausmielessä.
”Aina kun puhutaan jonkin asian vaikuttavuudesta, nousee esiin se, että pitäisi pystyä huomioimaan muutokset
myös kaikissa muissa olennaisissa muuttujissa. Jos coachattava käy valmennuksen ohessa läpi avioeroa tai yrityksessä on käynnissä yt-neuvottelut, tällaiset suuret asiat saattavat
vaikuttaa enemmän lopputulokseen kuin coaching.”
Muutos voi tosin yhtä hyvin mennä toiseenkin suuntaan:
heikosta coaching-prosessista huolimatta henkilö voi voimaantua henkilökohtaisen elämänsä onnistumisten kautta.
46 HR viesti 4/2012