HR viesti 3+4/2018 - Page 48

Palstalla asianajotoimisto Evershedsin työoikeusryhmän osaajat vastaavat aiheeseen liittyviin kysymyksiin. TIMO JARMAS ASIANAJAJA, VARATUOMARI, OSAKAS Ota yhteyttä Timoon EVERSHEDS ASIANAJOTOIMISTO OY timo.jarmas@eversheds.fi Vaihteleva työaika – mitä se tarkoittaa? Työnantajalla on ollut aiemmin mahdollisuus tarjota työntekijöilleen työtä ekstraajina ja tarvittaessa työhön kutsuttavina sekä niin sanotuilla nollatunti- ja nollatyösopimuksilla. Työnantaja on voinut nollatuntisopimuksen avulla tarjota työntekijälle työvuoroja silloin, kun työtä on esimerkiksi kausittaisten vaihteluiden vuoksi ollut tarjolla. Erityislainsäädäntöä tällaisia vaihtelevaa työaikaa noudattavia työntekijöitä koskien ei ole ollut ja työnantaja onkin voinut varsin vapaasti hyödyntää työvoimaa omien tarpeidensa mukaisesti. Tällaisten työntekijöiden asemaa on nyt parannettu rajoittamalla vaihtelevan työajan sopimusten käyttöä ja lisäämällä työntekijöiden oikeuksia. Kesäkuun alussa astuivat voimaan vaihtelevaa työaikaa koskevat lainmuutokset osana työsopimuslakia, työaikalakia, lakia työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta sekä työttömyysturvalakia. Jatkossa vaihtelevasta työajasta saa työnantajan aloitteesta sopia vain silloin, kun työnantajan työvoimatarve on aidosti vaihteleva. Työnantajan on siten tilannekohtaisesti arvioitava, vaihteleeko työntekijälle tarjolla olevan työn määrä vai onko työvoimatarve todellisuudessa kiinteä. Vaikka työvoimatarve vaihtelisi aidosti, on vaihtelevan työajan ehtoon sisältyvän vähimmäistyöajan määrä asetettava todellista tarvetta vastaavaksi. Jos työtä teetetään aina 15–20 tuntia viikossa, on työsopimuksessa sovittava 15 tunnin viikoittaisesta vähimmäistyöajasta, eikä esimerkiksi 0 tai 5 tunnista. Kun työsuhde kestää vähintään kuukauden, työnantajan on esimerkiksi osana työsopimusta annettava työntekijälle kirjallinen selvitys siitä, missä tilanteissa ja missä määrin työvoimatarvetta syntyy. Kun vaihtelevasta työajasta sovitaan työntekijän aloitteesta, voidaan siitä sopia kuten aiemmin. Työntekijän kokiessa työsuhteensa aikana, ettei hänen toteutunut työmääränsä vastaa vaihtelevan työvoimatarpeen mukaisesti asetettua vähimmäistyöaikaa, voi hän pyytää työnantajaa selvittämään asian. Mikäli tarkastelussa huomataan eroavuus, on työsuhteen osapuolten neuvoteltava työaika ehdon muuttamisesta todellisen tarpeen mukaiseksi. Neuvottelussa tulee kuitenkin ottaa huomioon myös työnantajan tuleva työvoimatarve. Jos työaikaehdon havaitaan olevan edelleen ajantasainen, on työntekijälle annettava kirjalliset perustelut vaihtelevan työvoimatarpeen ja vähimmäistyöajan vastaavuudesta. Työnantaja välttyy neuvotteluvelvoitteelta ainoastaan, jos vaihtelevasta työajasta on sovittu työntekijän aloitteesta, työntekijä ei ole pyytänyt asiasta neuvottelemista, tai jos työntekijän työaika on tosiasiassa vaihdellut työaikaehdon mukaisesti. Sovittu vähimmäistyöaika määrittää myös sen, kuinka paljon työtunteja työnantaja voi yksipuolisesti määrätä työntekijälle tehtäväksi tiettynä ajanjaksona. Jos työnantaja haluaa työntekijän tekevän enemmän työtunteja, on työntekijälle varattava työvuoroluetteloa laadittaessa tilaisuus ilmoittaa, missä määrin ja millä edellytyksillä hän voi ottaa työtä vastaan vähimmäistyöajan lisäksi. Työnantajalle voi kuitenkin syntyä sellainen ennakoimaton työvoimatarve, jota ei ollut mahdollista ennakoida työvuoroja laadittaessa. Mahdollisuutena on tällöin tarjota työntekijälle työtä lisätyönä. Lisätyön tekemiseen vaaditaan kuitenkin työntekijän suostumus, joka on saatava joko erikseen kutakin kertaa varten tai lyhyehköksi, rajoitetuksi ajanjaksoksi kerrallaan. HENNI HOKKANEN TARU HYVÄRINEN PEKKA JÄNTTI KARI KANNALA 48 HR viesti 3–4/2018