HR viesti 3+4/2018 - Page 43

” Avuksi kannattaa ottaa prosessimittarit. Alle on listattu yritys- ja HR-johdolle esitettyjä olennaisia kysymyksiä prosessimittareiden laatimista varten. Kysymykset perustuvat tutkimukseen ja käytännön monivuotiseen kokemukseen työhyvinvointiohjelmien prosesseista ja niiden arvioinnista. KYSYMYKSET TYHY-PROSESSIEN ARVIOINTIIN •  Ovatko yrityksen perusresurssit, kuten henkilöstön määrä, osaaminen, koulutustaso riittävällä tasolla liiketoiminnan pyörittämiseen? •  Riittääkö suunniteltu ohjelma aikaansaamaan toivotun muutoksen? Onko kesto ja intensiteetti riittävä? •  Saavuttaako tiedotus ja viestintä oikean kohderyhmän? •  Kuinka moni osallistuu ja pysyy mukana loppuun saakka? Osallistuuko ohjelmaan oikea kohderyhmä? •  Kuinka moni tekee toivotun käytösmuutoksen? •  Kuinka moni kokee ohjelman sisällön merkityksellisenä itselleen? Kuinka moni suosittelisi osallistumista kollegalleen? saavuttaminen on realistista, jos ohjelman seuranta-aika on yli kolme vuotta. Työhyvinvointiohjelmat ovat investointeja, mutta ongelma on siinä, että tuloksia ei aina jakseta odottaa tarvitta­ van kauan. Hankaluuksia tuottaa myös prosessin ohjaaminen •  Jalkautuuko ohjelma suunnitellusti, vai onko ohjelman tavoitettavuudella eroja esimerkiksi eri yksikköjen välillä? •  Tukevatko johtoryhmä, esimiehet, oikeaan suuntaan tilanteissa, joissa niin sanotut kovat tulos­ työsuojeluorganisaatio tai paikalliset aktivaattorit mittarit eivät vielä kerro muutoksesta, tai joissa tulokset ovat omalla toiminnallaan ohjelmaa? aluksi jopa heikentyneet. Avuksi kannattaa ottaa prosessimittarit, jotka reagoi­ vat henkilöstössä tapahtuviin muutoksiin tulosmittareita her­ •  Toimiiko TTH, HR ja palveluntuottajan välinen yhteistyö? •  Onko ohjelmalla selkeä yhteys liiketoimintaan? kemmin. Ne auttavat myös silloin, kun ohjelma on suunniteltu 3–4/2018 HR viesti 43