”
Avuksi
kannattaa
ottaa prosessimittarit.
Alle on listattu yritys- ja HR-johdolle esitettyjä
olennaisia kysymyksiä prosessimittareiden laatimista
varten. Kysymykset perustuvat tutkimukseen
ja käytännön monivuotiseen kokemukseen
työhyvinvointiohjelmien prosesseista ja niiden
arvioinnista.
KYSYMYKSET TYHY-PROSESSIEN
ARVIOINTIIN
• Ovatko yrityksen perusresurssit, kuten henkilöstön
määrä, osaaminen, koulutustaso riittävällä tasolla
liiketoiminnan pyörittämiseen?
• Riittääkö suunniteltu ohjelma aikaansaamaan
toivotun muutoksen? Onko kesto ja intensiteetti
riittävä?
• Saavuttaako tiedotus ja viestintä oikean
kohderyhmän?
• Kuinka moni osallistuu ja pysyy mukana
loppuun saakka? Osallistuuko ohjelmaan oikea
kohderyhmä?
• Kuinka moni tekee toivotun käytösmuutoksen?
• Kuinka moni kokee ohjelman sisällön
merkityksellisenä itselleen? Kuinka moni suosittelisi
osallistumista kollegalleen?
saavuttaminen on realistista, jos ohjelman seuranta-aika on yli
kolme vuotta. Työhyvinvointiohjelmat ovat investointeja, mutta
ongelma on siinä, että tuloksia ei aina jakseta odottaa tarvitta
van kauan. Hankaluuksia tuottaa myös prosessin ohjaaminen
• Jalkautuuko ohjelma suunnitellusti, vai onko
ohjelman tavoitettavuudella eroja esimerkiksi eri
yksikköjen välillä?
• Tukevatko johtoryhmä, esimiehet,
oikeaan suuntaan tilanteissa, joissa niin sanotut kovat tulos työsuojeluorganisaatio tai paikalliset aktivaattorit
mittarit eivät vielä kerro muutoksesta, tai joissa tulokset ovat omalla toiminnallaan ohjelmaa?
aluksi jopa heikentyneet.
Avuksi kannattaa ottaa prosessimittarit, jotka reagoi
vat henkilöstössä tapahtuviin muutoksiin tulosmittareita her
• Toimiiko TTH, HR ja palveluntuottajan välinen
yhteistyö?
• Onko ohjelmalla selkeä yhteys liiketoimintaan?
kemmin. Ne auttavat myös silloin, kun ohjelma on suunniteltu
3–4/2018
HR viesti 43