Piia Uusi-Kakkuri sanoo että, älyllinen yllyttäminen vaatii johtajalta heittäytymistä ja avoimuutta. Hän voi esimerkiksi kyseenalaistaa jotakin
omaa työhönsä liittyvää asiaa ja näin antaa muille esimerkin, että lukkiutuneita ajatuksia ja toimintatapoja pitää voida haastaa ja tarvittaessa
muuttaa. Uusi-Kakkurin väitöskirja sai juuri kunniamaininnan (Highly Commended Award) vuosittaisessa Outstanding Doctoral Research
Awards -väitöskirjakilpailussa Emerald-kustantamon ja liikkeenjohdon yhteistyöverkostolta EFMD:ltä.
Ruusut ensin. Tutkimus paljastaa, että suomalaisen johtajan
asiaosaaminen ja luottamus prosesseihin ovat omaa luok-
kaansa – eikä hän juuri pönötä tai korosta hierarkioita.
Sitten ne risut. Tutkimustuloksissa korostuu suomalaisjohta-
jien kykenemättömyys innostaa alaisia, eli vanha klisee nume-
rot ihmisiä paremmin hallitsevasta pomotyypistä löytää edel-
leen vastineensa tosielämästä.
”
Luovia ihmisiä
tarvitaan joka
sektorilla.
Tutkimustulosten perusteella suomalaisten johtamistavoista
Keskustelevampi, innostavampi ja nousee esiin kolme selkeää vahvuutta ja vastaavasti kolme
kunnianhimoisempi pomo? heikkoutta. Vahva asiaosaaminen, yhteinen arvopohja ja joh-
Työelämä2020-hankkeen johtaja Margita Klemetti kertoo, että tajien maanläheisyys korostuvat suomalaisen johtamisen par-
tutkimuksessa haluttiin selvittää, onko olemassa leimallisesti haina puolina. Avoimemman keskustelukulttuurin luominen,
”suomalaista johtajuutta” ja mikä sen erottaa muista. Klemetti ihmisläheisempi innostaminen ja – ehkä yllättäen – suurempi
uskoo, että jos ymmärrämme paremmin suomalaisen johtajuu- kunnianhimon taso puolestaan nousevat esille selkeinä kehitys-
den dna:ta, se auttaa meitä kehittämään työelämää ja johta- kohteina.
mista siihen suuntaan, että suomalaiset organisaatiot menesty-
vät tulevaisuudessa entistä paremmin vahvuuksillaan.
22 HR viesti 3–4/2018
Klemetin mukaan tulevaisuuden johtajilta odotetaan yhä
enemmän läsnäoloa ja vuorovaikutusta. ”Kyse on luottamuk-