HR viesti 3+4/2017 - Page 47

MASENTUNUT TYÖNTEKIJÄ TEKSTI: TIMO JARMAS ASIANAJAJA, VARATUOMARI, OSAKAS EVERSHEDS ASIANAJOTOIMISTO OY Timo Jarmas on erikoistunut työoikeuteen ja riitojen ratkaisuun. Hän kuuluu Eversheds Asianajotoimisto Oy:n työoikeusryhmän vetäjiin. Timolla on pitkä kokemus työ- ja virkamiesoikeudellisista prosesseista yleisissä tuomioistuimissa ja hallinto-oikeuksissa. Hänen asiantuntemuksensa kattaa yritystoiminnan uudelleenjärjestelyihin, yhteistoimintamenettelyyn, johtaja- ja työsopimuksiin sekä työehtosopimusten soveltamiseen ja vaihtamiseen liittyvät kysymykset. Hän neuvoo kotimaisia ja kansainvälisiä asiakkaita vaativissa työoikeudellisissa kysymyksissä. Timo pitää koulutuksia, luentoja ja seminaariesityksiä työoikeudesta. Masennuksesta aiheutuvat sairauspoissaolot synnyttävät työnantajille vuosittain huomattavia kustannuksia. Lähtökohtaisesti masennus on sairauspoissaolon peruste siinä missä muutkin sairaudet. Masennuksesta johtuvan sairauspoissaolon pitkittyessä työhön paluu saattaa kuitenkin olla vaikeampaa ja vaatia enemmän myös työnantajalta ja työyhteisöltä kuin työhön paluu muiden sairauksien jälkeen. Mielenterveyden häiriöt ovatkin jo vuosia olleet tyypillisin työkyvyttömyyseläkkeeseen johtava sairaus. Siten työnantajan kannattaa pyrkiä tunnistamaan työpaikan mahdolliset masennukseen johtavat riskitekijät ja pyrkiä ehkäisemään masennusta jo ennalta. Lääketieteellisissä tautiluokituksissa työuupumusta ei määritellä sairaudeksi ja käytännössä Suomessa työuupumus diagnosoidaan usein masennuksena. Työuupumuksesta aiheutuvaa masennusta voidaan ennaltaehkäistä työn suunnittelulla ja mitoituksella, jonka avulla työn kuormitustekijöiden kuten esimerkiksi työn liiallisen määrän, jatkuvan kiireen tai epäselvien tavoitteiden aiheuttama haitta tai vaara työntekijän terveydelle on vältettävissä tai ainakin vähennettävissä. Työnantajan on työturvallisuuslakiin sisältyvän yleisen huolehtimisvelvollisuutensa mukaisesti tarpeellisilla toimenpiteillä huolehdittava työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Mikäli työntekijän todetaan työssään kuormittuvan hänen terveyttään vaarantavalla tavalla, työnantajalla on velvollisuus käytettävissään olevin keinoin ryhtyä toimiin kuormitustekijöiden selvittämiseksi sekä vaaran välttämiseksi tai vähentämiseksi. Vaikka työnantaja on velvollinen jatkuvasti tarkkailemaan työympäristöä, työyhteisön tilaa ja työtapojen turvallisuutta, tieto työntekijän masennuksesta ei aina kulkeudu työnantajalle asti, jolloin työnantajan on käytännössä mahdotonta puuttua siihen. Joka tapauksessa viimeistään siinä vaiheessa, kun työnantaja esimerkiksi lääkärintodistuksesta saa tiedon työntekijän masennuksesta, on työnantajan selvitettävä työstä aiheutuvat kuormitustekijät ja ryhdyttävä toimiin niiden poistamiseksi. Mikäli työnantaja laiminlyö tämän velvollisuutensa, pahimmillaan seurauksena voi olla jopa tuomio työturvallisuusrikoksesta. Masennus voi vaikuttaa työntekijän työntekoon niin merkittävästi, että työnantajan on harkittava työntekijän irtisanomista. Ennen irtisanomisvaihtoehtoon turvautumista työnantajan tulisi kuitenkin selvittää, olisiko työntekijän irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun hänen työkyvylleen sopivaan työhön. Sairaus on lähtökohtaisesti kielletty irtisanomisperuste. Irtisanominen masennuksen perusteella voi olla mahdollista, jos työntekijän henkilöön liittyvät työntekoedellytykset ovat muuttuneet olennaisesti, eikä työntekijä enää kykene selviytymään työtehtävistään. Työntekijän työkyvyn vähennettyä masennuksen vuoksi olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida enää kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, työnantaja voi käyttää irtisanomisoikeuttaan. Tällöin työnantajan on pystyttävä näyttämään masennuksen olemassaolo sekä miten se vaikuttaa työsuhteessa. Ennen irtisanomista työnantajan tulee varmistua esimerkiksi lääketieteellisin selvityksin siitä, että työkyvyn alentuminen on olennaista ja pitkäaikaista. Olennaista työkyvyn alentuminen voi olla esimerkiksi silloin, kun työntekijä ei sairautensa vuoksi pysty täyttämään olennaista osaa työsopimusvelvoitteistaan. Mitään yleistä aikarajaa sairauden riittävälle pysyvyydelle ei ole olemassa, vaan työkyvyn alentumisen pitkäaikaisuutta arvioidaan tapauskohtaisesti huomioon ottaen sairauden kesto ennen irtisanomista sekä ennuste sen tulevasta kestosta. Masennus saattaa joissakin tapauksissa myös vaikeuttaa irtisanomiskynnyksen ylittymistä, mikäli se otetaan huo mioon muiden irtisanomisperusteiden arvioinnissa. Masennus voi sairautena lieventää muuten moitittavaa työntekijän käyttäytymistä, jolloin irtisanomisperuste ei välttämättä täyty. Jos moitittava käytös kuitenkin jatkuu varoituksista huolimatta ja työntekijän voidaan katsoa ymmärtäneen käyttäytymisensä moitittavuuden, työnantaja voi perustellusti päätyä masentuneenkin työntekijän työsopimuksen irtisanomiseen. n 3–4/2017 HR viesti 47