HR viesti 3+4/2017 - Page 46

KOLUMNI
Irmeli Kalliosalmi kehittämispäällikkö , HR- ja henkilöstöjohtamisen koulutukset Markkinointi-instituutti www . markinst . fi

TYÖHYVINVOINTI ON PARASTA ASIAKASAJATTELUA

” Jos henkilöstö ei voi hyvin , eivät asiakkaatkaan voi hyvin .” Näin toteaa Koneen entinen toimitusjohtaja Matti Alahuhta kirjassaan Johtajuus – Kirkas suunta ja ihmisten voima ( 2015 ).
Oletko HR-ammattilaisena selvittänyt , mikä on työhyvinvoinnin – tai -pahoinvoinnin – vaikutus omiin asiakkaisiinne ? Siinäpä ainakin yksi näkökulma , jolla perustella työhyvinvoinnin kehittämistä johdolle .
Työhyvinvoinnista on monia eri määritelmiä , eikä yhtä ainoaa oikeaa ole olemassa . Olennaista on , että työhyvinvointi käsitetään laajasti .
Työturvallisuuskeskuksen Työhyvinvointikorttikoulutuksen määritelmä ei ole huono ollenkaan : ” Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista , terveellistä ja tuottavaa työtä , jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa . Työ koetaan mielekkääksi ja palkitsevaksi ja työ tukee elämänhallintaa .”
Kun tämän määritelmän käy sana sanalta läpi , ollaan isojen asioiden äärellä . Kaikki mainitut tekijät tai niiden puute heijastuvat asiakkaan saamaan palveluun ja kokemukseen .
Tavoitteena työhyvinvointi – mutta kenen näkökulmasta ? Työhyvinvointia voidaan tarkastella vähintäänkin yksilön , tiimin tai yksikön , organisaation ja yhteiskunnan näkökulmista .
Aika usein työhyvinvoinnista puhuttaessa fokus on yksilössä : miten yksi työntekijä voi työssään ? Työhyvinvoinnin kokemus on yksilön subjektiivinen kokemus ja aina kokijalleen totta . Yhden työntekijän huono työhyvinvointi ei välttämättä tarkoita , että koko työyhteisö ja organisaatio voi huonosti . Onkin tärkeää selvittää , mikä on tuon yhden työntekijän tilanteen takana – jokainen työntekijä on työnantajansa brändilähettiläs , ja asiakas voi muodostaa käsityksensä koko organisaatiosta yhdenkin työntekijän toiminnan perusteella .
Tiimin tai yksikön työhyvinvoinnin näkökulmassa korostuu
työyhteisön toimivuuden merkitys . Parhaimmillaan hyvä työyhteisö ja mukavat työkaverit ovat voimavara . Mutta jos työyhteisössä alkaa ilmetä ongelmia , voi voimavara muuttua raskaaksi kuormitustekijäksi .
Esimiehen merkitys työhyvinvoinnin taustalla on tunnustettu ja tunnistettu . Siitä huolimatta vielä on paljon tehtävää esimiestyön kehittämisessä . On toki luonnollista , että monissa organisaatioissa siirrytään asiantuntijatehtävistä esimieheksi – mutta en ennusta hyvää , jos uusia esimiehiä ei ole perehdytetty ja koulutettu tehtäväänsä .
Kun työhyvinvointia tarkastellaan organisaation näkökulmasta , heijastuvat siinä johdon tahtotila ja johtaminen . Työhyvinvointia tukeva ajattelu on sisäänrakennettuna kaikkeen toimintaan . Joku onkin viisaasti sanonut , että hyvä johtaminen tuottaa työhyvinvointia .
Työhyvinvointi tuo asiakkaalle parhaan palvelun Yksilön , tiimin ja organisaation hyvinvointi näyttäytyy laadukkaina tuotteina sekä asiantuntevana , ammattimaisena ja tehokkaana palveluna ja ratkaisuina asiakkaan tilanteisiin ja tarpeisiin . Hyvinvoivassa organisaatiossa henkilöstön fokuksessa ovat asiakkaat , sillä ilman asiakkaita organisaatiota ei edes tarvita . Organisaatio , jossa työhyvinvointi toteutuu sen eri tasoilla , voidaan keskittyä tekemään töitä – tuottamaan asiakkaille arvoa .
Yhteiskunnan näkökulmasta työhyvinvoinnilla on iso merkitys vaikkapa tuottavuuden ja toisaalta kustannusten kannalta . Ei siis ihme , että valtiovalta haluaa vaikuttaa organisaatioiden ja jopa yksilöiden työhyvinvointiin lakien , asetusten , määräysten , sanktioiden sekä taloudellisten vaikuttimien kautta .
Työhyvinvointiin vaikuttaa jokainen , ihan jokainen . Viime kädessä sen vaikutuksen lopputuloksen kokee asiakas . Tiedätkö sinä , miten työhyvinvointi näkyy oman organisaatiosi asiakkaille ? n
46 HR viesti 3 – 4 / 2017