HR viesti 3+4/2016 - Page 45

TYÖNANTAJAN VELVOLLISUUS HUOLEHTIA HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINNISTA TEKSTI: TIMO JARMAS ASIANAJAJA, VARATUOMARI, OSAKAS EVERSHEDS ASIANAJOTOIMISTO OY Timo Jarmas on erikoistunut työoikeuteen ja riitojen ratkaisuun. Hän toimii Eversheds Asianajotoimiston työoikeusryhmän vetäjänä. Timolla on pitkä kokemus työ- ja virkamiesoikeudellisista prosesseista yleisissä tuomio istuimissa ja hallinto-oikeuksissa. Hänen asiantuntemuksensa kattaa yritystoiminnan uudelleenjärjestelyihin, yhteistoimintamenettelyyn, johtaja- ja työsopimuksiin sekä työehtosopimusten soveltamiseen ja vaihtamiseen liittyvät kysymykset. Hän neuvoo kotimaisia ja kansainvälisiä asiakkaita vaativissa työoikeudellisissa kysymyksissä. Timo pitää koulutuksia, luentoja ja seminaariesityksiä työoikeudesta ja hän kuuluu Edilex Pron asiantuntijaryhmään. Työhyvinvointi koostuu useasta osatekijästä, joita ovat muun muassa työn turvallisuus, terveellisyys sekä mielekkyys. Työnantaja on osaltaan vastuussa työntekijän työhyvinvoinnista, mutta myös työntekijöillä itsellään on suuri rooli työhyvinvoinnin takaamisessa etenkin, mitä työn mielekkyyteen tulee. Lisäksi työterveyshuolto työpaikan ulkopuolisena tahona voi myötävaikuttaa työyhteisön hyvinvointiin. Näistä tahoista työnantaja on kuitenkin se, jonka vastuu työhyvinvoinnista useimmiten asettuu oikeudellisen tarkastelun kohteeksi. Viime aikoina keskustelua ovat herättäneet erityisesti julkisuudessa olleet kiusaamistapaukset sekä työn henkinen kuormittavuus. Työturvallisuuslain nojalla työnantaja on velvollinen huolehtimaan tarpeellisin toimenpitein työntekijän fyysisestä ja henkisestä terveydestä työssä. Työnantajan tulee jatkuvasti tarkkailla työympäristöä, työyhteisön tilaa sekä työtapojen turvallisuutta. Pelkkä tarkkailu ei kuitenkaan riitä, vaan työturvallisuuslaki edellyttää työnantajalta myös aktiivista työstä, työajoista ja työolosuhteista aiheutuvien haitta- ja vaaratekijöiden selvittämistä sekä tunnistamista. Jollei työnantaja voi poistaa työstä aiheutuvia haitta- ja vaaratekijöitä, niiden merkitys työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle on arvioitava. Työturvallisuuslaki edellyttää myös, että työnantaja laatii työsuojelun toimintaohjelman, joka sekin osaltaan edistää työhyvinvointia. Työnantajan ja työntekijöiden on yhteistoiminnassa ylläpidettävä sekä parannettava työturvallisuutta ja siten myös työhyvinvointia työpaikalla. Työnantajan on huolehdittava siitä, että muun muassa työn terveellisyyteen vaikuttavia asioita käsitellään työnantajan ja työntekijöiden kesken. Jotta asioiden käsittely olisi mahdollisimman sujuvaa, työnantajan on varmistettava, että työntekijöillä on tarpeelliset tiedot riittävän ajoissa käytettävissään. Työturvallisuuslaki takaa työntekijöille myös oikeuden tehdä muun muassa työpaikan turvallisuutta ja terveellisyyttä koskevia ehdotuksia työnantajalle. Työnantaja on velvollinen antamaan palautetta työntekijöiden ehdotuksista. Työntekijät kokevat työhyvinvoinnin tärkeäksi asiaksi ja he ovat myös valmiita pitämään kiinni työhyvinvointiin liittyvistä oikeuksistaan. Tämä näkyi esimerkiksi tuoreessa työtuomioistuimessa käsiteltävänä olleessa tapauksessa TT 2016:5, jossa yksi työrauhavelvollisuutta rikkoneen työnseisauksen taustasyistä oli työnantajan suunnitelma luopua ruokatehtaalla käytössä olleista jumppatauoista. Näin ollen on myös työnantajan intressissä, työrauhan säilyttämisenkin näkökulmasta, pyrkiä ylläpitämään työhyvinvointia. Työhyvinvointiin vaikuttavat monet työhön liittymättömätkin tekijät. Esimerkiksi työntekijän yksityiselämän ongelmilla on myös väistämättä vaikutusta työhyvinvointiin. Lainsäädännössä työnantajalle asetetuista velvoitteista huolimatta työnantajalla ei kuitenkaan ole käytännössä mahdollisuutta vaikuttaa kaikkiin työhyvinvoinnin osatekijöihin. Työturvallisuuden osa-alueista erityisesti työhyvinvoinnin takaamisessa korostuukin työntekijöiden oma rooli. Lakisääteiset selvitykset, toimintaohjelmat ja yhteistoiminta ovat vain osa työnantajan käytettävissä olevasta keinovalikoimasta työhyvinvoinnin takaamiseksi. Käytännössä työnantaja voikin parhaiten ylläpitää työhyvinvointia takaamalla kunnolliset työolot esimerkiksi huolehtimalla sopivasta työn määrästä sekä työn järjestelyistä. Työhyvinvointia edistävät myös riittävä perehdytys sekä työntekijöille tarjottu mahdollisuus kouluttautua tarvittaessa. Yhteisiä pelisääntöjä ja avointa keskustelua ei myöskään tule unohtaa. Usein esimerkiksi työympäristössä kytevät ilmapiiriongelmat taikka työn kuormittavuuden aiheuttamat ongelmat ovat helpoiten havaittavissa ja ehkäistävissä henkilöstön kanssa käytävässä jatkuvassa vuoropuhelussa. Työhyvinvoinnista huolehtimalla ehkäistään samalla myös sairauspoissaoloja ja työuupumusta, mikä on varmasti kaikkien osapuolten intressissä. Kun työyhteisö ja työntekijät voivat hyvin, myös työpaikka toimii laadukkaasti ja tehokkaasti. n 3–4/2016 HR viesti 45 TYÖNANTAJAN VELVOLLISUUS HUOLEHTIA HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINNISTA TEKSTI: TIMO JARMAS ASIANAJAJA, VARATUOMARI, OSAKAS EVERSHEDS ASIANAJOTOIMISTO OY Timo Jarmas on erikoistunut työoikeuteen ja riitojen ratkaisuun. Hän toimi H]\Y\X[Z\ۈpZ]\ܞZp]0 [[Hۈ][]\pHH\[ZY\Z]Y[\\H\Z\H[Z\\[Z[Z\Z[Z\BH[[]Z\K0[\X[[[]Z[H]XH\]\[[]Y[Y[\[ZZ[ZZ\[[Y[][^[ZKHHp[]ZZ[ZpZ[]\[ݙ[[Z\Y[HZZ[Z\Y[Z]]\[^Z] 0]][XZ\XHH[Z[\p\XZZ]HX]]\HpZ]Y[\\H\[^Z\ [[œ]00[]ZXKY[ژHH[Z[X\Y\]ZppZ]Y\HH0][]HY[^ۈ\X[[Z\Zp0p][[H]H\X\H]ZZ0 ]Hݘ]]][p훝ZZ]]p][[[0pH\XZHB]X\Hp훈\[\]\\Y[\^\ZZY[Z^\ˈp훋BHݘ]^p[ZZ]H]0p0Z[Hp][[Z[Z]KB[ZHۈ[X[\]\Hp훝ZZp][[\K\0Z]Z\X[0pZH\[Y\ZH[ܙY\Hp[B]]H^pp훝ZZ[0][00ۈ]\HHp][[BZ[\Z[Y\H][0Y\H\]Z\H MK[ZX[Z\\H][[Z]0p훈ZY[Z^]Y[[YK\BHZHp휘]Z][\]]HZۙY[p훜Z\]Z[p\^\[pZZ[[[\[HZۘHH^p0ZKB]\\Z\0Hp훘[Z[][][XH[XH[]Z B]XHpZZ\훈][[Z[\0Z\Hp훘[ZHۂX[H]0Z\H[\]][\K[[ۈ^p‚Z][[KۚH\]Hp][[\H\Z[[Z][\]]Bp훘[Z[[\\ p휘]Z[[]0Z\[[[ BZ]Y[\[\\[[YZKZ[YHZZ[H\\[XBX\K\p[0]0p0p][[XKݘ]\0Y]\]Z\\H[\]Y\HY]]\X[Z\\]Z]Zp훈[[[[ܛZ]]]\˂p\[\]\Z[ژ[Hp훘[ZHۈ[[[[Z Bp][[Z[ZZ]]][ۙ]p0훈Z][p0p[ZZ \[Y\ZHp훝ZZZ]Z\[0pۙ[Z[Bۈ^p\0p0ZZ]\Hp][[Z[Z[00B[XX[\Y[\[[]Z[p훝ZZ^\\\0H[KBp훘[Z[H\]]Z\H[]Z\H[[X]Hp훋B\0\^Y\0p p훘[Z[[YH]]\H\Z[B[Z[HZHZ][X[H]0XZ\]]HZKBp[\0\0 pZZ\훈[XHZp\ڙ[\[\]]K]XHZZZ[p][[[]ZZZ[p\[\]KB[\Z[HZHZ][X[Z]0 X[p\[\]\ZB[KX[YZ\H\]Z\\Hp][[[ZX[Z\\BY[]00p훘[Z[H^pZZ]\Hp0 pZ\HHpBܛ]Z[p훝ZZY[XHKZZ\HZZ]]]Y[Z]KHHX\]ZZY[[]0Z\0Z\0Z\][]Z] [[[X]HZZ\KBZ[\[Z\KZHp훘[ZHH\XHp0ZZ]]KBZ[Hݘ]Z[Hp훘[Z[]]0\]\HZKBXHZ]KHHX\]ZZ]0 ZY[Y\]\p훝ZZY[\Bݘ[Z[X\Hp][[[ZX[Z\ZK]0[\]Y[HH\^Y[Hۈ\[]]Kp\[\]\ZBp훘[ZHZ[\Z][[0]00p][[XHZXKBY[]00^p]0p훘[ZHX]ZHp[ڙ[[[[[ BX[H[\]p\[Y\ZH[Z[X[H]\BX[HZ[[X[Y\00p][[XKp훈p00Zp훈\[Z\0 p][[XHY\Bp훘[Z[Hp훝ZZY[ۈZZ\[\H[0KB0^pZ]0\Z]\Zp훝ZZ[H\HXZ B]0Z\[]]Hp\[\]]HH][^ppKB\]\[]]]XH\]Y\KZZ\p[\00횰B[[XHpZZ[Kp훘[Z[ۈ[Z]]HZ]0 ]0][H\\[XHZH^p0[H[XK\Z[\[Y\B]][]X\Hp훈\Y[\^]Y[ZZ]]XH\[]H][ BZHp[\0\0]][X\Z\[ۙ[X]ZZHp훂00p훘[Z[Hp훝ZZY[\[H\[Y[] B[ܛZ]]]Y[ZZ]][X]ۙ[X]ݘ][][]Z] B[H\HXZ\[[X[Z]XKp훘[Z[ۈ\Z\] B]\HHZ\0\[[00훈[H]0] B]K]0p훝ZZ[0ۈ\Y[\]YYZ]0Z\B]\H[ܛZ[\Kp][[\H[Z[X[B]]0\0p\[\]\ZHZXHp훝ZZ[H^p‚Z\00[X[H^pZ\]\\[ژHHp]\KBZ]Y[Z0]][]X\HpZZ[\[\]]HH\B]\KZZۈ\X\HZZY[\[[[\\ [Y[\^]0]XHZZXHp훘[Z[Kp훘[ZHۂpZZ\Hp훝ZZ]]][^ppZZHZB[[[[[XX[[]]]Hp훝ZZY[ZZ\KXYZX\HHZX\K$ ̌ MY\H B