HR viesti 3+4/2016 - Page 21

mukaan positiivista on ollut nähdä eritoten esimiehen työhyvinvointivastuun lisääntyminen; tähän puoleen panostetaan nyt selvästi enemmän. Paperi ei välitä ”Puolessa yrityksissä on määritelty työhyvinvointi osana esimiesvastuuta”, tietää Aura. Tässä kohtaa se, mitä paperille on pantu, ei kuitenkaan ole se merkitsevä tekijä: isommassa roolissa on se, välittääkö esimies alaisistaan myös käytännössä. ”Osa esimiehistä hoitaa työhyvinvointiasioita luonnostaan, ilman mitään sen erikoisempaa ohjeistusta. Osa esimiehistä taas ei tartu näihin asioihin niin millään”, kuvailee Aura tilannetta. ” Tuottavuuden nousun mekanismi koostuu kolmesta asiasta: osaaminen, motivaatio ja työkyky. Tutkijan mukaan positiivista on ollut myös havaita esimiesten selkeä vastuu varhaisen puuttumisen ja työhön paluun tuen toteuttamisessa. Niissä yrityksissä, joissa hyvinvointi oli vastuutettu esimiehille, esimiehet tunnollisesti toteuttivat varhaista puuttumista (75%) ja työhön paluun tukea (67%). ”Jos strategista hyvinvointia halutaan järjestelmällisesti edistää, siihen tulee sisällyttää vahva lähiesimiesten panos alaistensa hyvinvoinnin edistäjinä. Konkreettisesti tämä tarkoittaa mm. kehityskeskustelujen hyödyntämistä edistämistoimenpiteiden aloittamiseksi, työn ja työilmapiirin edistämistä sekä henkilökohtaista tukemista”, Aura listaa. Herkkiä kieliä soittamassa Helpolla ei esimies pääse näiden ”pehmeiden” asioiden kanssa. Auran ja Ahosen tuoreessa kirjassa Strategisen hyvinvoinnin johtaminen (Talentum Pro, 2016) todetaankin, että esimerkiksi kehityskeskustelujen vetäminen vaatii taitoa, koska raja työhön liittyvien ja henkilökohtaisten asioiden välillä on hienovarainen ja riippuu pitkälti esimies-alais-suhteen luottamuksellisuudesta. Esimerkiksi liikunnasta tai kulttuuririennoista voi varmaan puhua kakistelematta, mutta uniongelmat tai perhe-elämän kriisit ovat jo arempi aihe. Tutkija antaa tähän neuvon: alaisen tulee saada päättää, mistä asioista puhutaan ja esimiehen rooli on kuunnella ja kannustaa. Ossi Aura myös tietää, että työpaikoilla mennään herkästi uusimman tyky-villityksen mukana ja tehdään yksittäisiä (usein naapurifirmalta kopioituja) ”temppuja” sen sijaan, että toteutettaisiin ohjelmaa. Mistä sitten tietää, kummasta on kysymys omalla työpaikalla? Aura heittää vinkin: Työhyvinvoinnin tutkija Ossi Aura katsoo, että tänä päivänä työhyvinvoinnin johtaminen on osa jokaisen menestyvän yrityksen tuottavuuden johtamista. ”Ei kannata kysyä, mitä te olette organisaatiossa tehneet, vaan kannattaa kysyä, mikä on teidän tavoite ja kuinka olette edistyneet tuon tavoitteen saavuttamisessa.” n 3–4/2016 HR viesti 21